So sollte HR in der Führungskräfteentwicklung vorgehen!

So sollte HR in der Führungskräfteentwicklung vorgehen!

In jedem Unternehmen steht das Thema Führungskräfteentwicklung auf der HR-Agenda. In diesem Artikel erklären wir, was sich hinter dem Begriff verbirgt und welche Rolle HR und die Personalentwicklung in der Führungskräfteentwicklung spielen. Außerdem stellen wir einen Prozess vor, wie Mitarbeiterbefragungen als Tool für die datengestützte Führungskräfteentwicklung eingesetzt werden können.

Table of Contents

Was ist Führungskräfteentwicklung?

Die Führungskräfteentwicklung ist ein Spezialgebiet der allgemeinen Personalentwicklung. Die gezielte Förderung von Führungskompetenzen und die Verbesserung der Führungsqualität stehen dabei im Vordergrund.

Der Entwicklungsbedarf tritt in verschiedenen Bereichen auf. Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung werden Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz sowie Selbstkompetenz vermittelt. Einige Beispiele aus diesen Kategorien sind die Entscheidungskompetenz, Verantwortungsübernahme, Kommunikation, Delegationskompetenz, Konflikt- und Problemlösekompetenz, Mitarbeiterentwicklung, und viele mehr.

Führungskräfteentwicklung ist an zwei Zielgruppen gerichtet. Einerseits werden Personen, die bereits in einer Führungsposition sind, ständig weiterentwickelt. Darüber hinaus sind Nachwuchsführungskräfte eine weitere Gruppe an Mitarbeiter:innen, die das Angebot für Führungskräfteentwicklung in Anspruch nehmen. Im folgenden Beitrag fokussieren wir uns auf die Entwicklung von Führungskräften, welche bereits Führungsverantwortung haben.

Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?

Es ist bewiesen, dass das Verhalten der Führungskraft einen entscheidenden Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter:innen hat. Dies äußert sich in Motivation, Zufriedenheit, Bleibeintention, Produktivität und Leistung. Betrachtet man die Auswirkungen von guter Führung, wird schnell klar, dass die Entwicklung und der Erfolg eines Unternehmens wesentlich von der Qualifikation und dem Verhalten der Führungskräfte abhängen.

Die Förderung und betriebliche Weiterentwicklung ist außerdem essenziell für die Bindung von Leistungsträgern und fähigen Führungskräften. Aufgrund der demografischen Entwicklung und dem inzwischen globalen War for Talents, ist es im Interesse des Unternehmens Führungskräfte zu finden, weiterzuentwickeln und langfristig zu binden. 

Die konkreten Ziele der Führungskräfteentwicklung hängen jedoch von der Organisation, den Unternehmenszielen und der Person selbst ab.

Die Entwicklung hin zu einem „Digital Leader“ ist ein besonders zukunftsrelevanter und erfolgskritischer Schwerpunkt in der Führungskräfteentwicklung.

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Wer ist für Führungskräfteentwicklung zuständig?

Eine Voraussetzung für das Gelingen der Führungskräfteentwicklung ist ein Zusammentreffen der Bedarfe des Unternehmens auf der einen und den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen auf der anderen Seite. Die Führungskraft selbst steht dabei im Mittelpunkt. Jedoch muss sie im Kontext des Unternehmens und der Anforderungen betrachtet und durch die Personalabteilung unterstützt werden.

Führungskräfte

Bei Führung handelt es sich um eine zielbezogene Beeinflussung. Als Führungskraft übernimmt man bewusst Verantwortung und verfolgt gemeinsam mit dem Team ein Ziel. Dazu gehört auch die ständige Reflexion über das eigene Führungsverhalten mit Blick auf die Zielerreichung sowie auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen. Durch sogenannte datengestützte Führung können Führungskräfte Einblicke in ihren Verantwortungsbereich erhalten und ihr eigenes Führungsverhalten an die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen entsprechend anpassen. Wie genau das funktioniert, erfahren Sie in unserem nächsten Blogbeitrag.

HR / Personalentwicklung

HR spielt eine zentrale Rolle in der Führungskräfteentwicklung. Die HR-Abteilung ist für die Planung, Durchführung und Evaluation von Maßnahmen zuständig. Die zentrale Zielsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen ist, das Führungskräftepotenzial im eigenen Unternehmen auszuschöpfen und mit effektiver Führung die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu fördern. Es existiert bereits ein breites Spektrum an Methoden und Instrumenten der Personalentwicklung für Führungskräfte. Typischerweise verfügen Unternehmen über einen Maßnahmenkatalog, in welchem eine unternehmensspezifische Auswahl dieser Methoden gesammelt wird.

Führungskräfteentwicklung der Zukunft

Fest vorgegebene Führungskräftetrainings und Entwicklungsprogramme, welche nach dem Gießkannenprinzip für alle Führungskräfte angeboten werden, werden den Ansprüchen der heutigen Arbeitswelt nicht mehr gerecht. Wie die „Leadership of Tomorrow“ Blogreihe zeigt, hat der Wandel der Arbeitswelt zu einem neuen Führungsverständnis und neuen Führungsanforderungen geführt.

Die in verschiedenen Bereichen wiederkehrenden Trends (Globalisierung, Digitalisierung, demografischer Wandel, …) wirken sich auch auf den erforderten Führungsstil aus. Laut Deborah Rowland, einer bekannten Forscherin im Bereich Führung und Change, besteht eine zunehmend wachsende Diskrepanz zwischen der Führungsentwicklung, wie sie existiert, und dem, was Führungskräfte tatsächlich brauchen (Harvard Business Review, 2016). Ihre Forschung und Erfahrung zeigt Faktoren, welche den Kern einer guten und praktischen Führungskräfteentwicklung ausmachen:

Führungskräfteentwicklung muss

  • erfahrungsorientiert sein, d.h. das Lernen durch eigene Erfahrungen ermöglichen,
  • das „Sein“ („Being“) und nicht nur das „Tun“ („Doing“) der Führungskraft beeinflussen,
  • in den systemischen Unternehmenskontext eingebettet sein.

Eines ist also klar: einen Standardfahrplan zur idealen Führungskraft gibt es nicht. Vielmehr wird für jedes Individuum ein maßgeschneidertes Entwicklungsprogramm benötigt. HR ist dafür zuständig, diesen individuell passenden Methodenmix zusammenzustellen und die Führungskräfte gezielt zu fördern.

Messbare Führungskräfteentwicklung – Mitarbeiterbefragungen machen es möglich

Führungskräfteentwicklung ist vielfältig und komplex. Deswegen sollte darauf geachtet werden, dass die umgesetzten Trainingsmaßnahmen die gewünschten Resultate bringen. Auch für eine Kosten-Nutzen-Abwägung ist die Messbarkeit der Erfolge von oftmals kostspieligen Maßnahmen relevant.

Die Effektivität von verschiedenen Führungskräftemaßnahmen variiert. Es gibt Studien und Statistiken, die einen Einblick in die Häufigkeit der Nutzung und die Einschätzung der Effektivität geben. Aber welchen Mehrwert bringen derartige Zahlen wirklich? Selbst wenn sie als allgemeine Richtlinie zu Rate gezogen werden, sagen sie nicht viel darüber aus, ob die Maßnahmen im unternehmenseigenen Kontext und für den konkreten Entwicklungsbedarf der einzelnen Führungskräfte in deren Verantwortungsbereich geeignet sind.

Der Anspruch sollte vielmehr sein, den Effekt der getroffenen Maßnahmen im Unternehmen selbst zu messen und evaluieren. Und das auf Ebene der individuellen Führungskraft. Datengestützte Führungskräfteentwicklung mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen macht dies möglich. In einem iterativen Prozess werden aus Mitarbeiterbefragungen gezielte Maßnahmen abgeleitet.

1) Durchführung der Mitarbeiterbefragung

Verschiedene Befragungsformate ermöglichen es, Feedback zur Führungskraft und deren Führungsverhalten einzuholen. Das Thema Führung ist normalerweise ein Standardelement von klassischen, unternehmensweiten Mitarbeiterbefragungen. Die Mitarbeiter:innen werden aufgefordert ihre direkten Vorgesetzten und deren Führungsverhalten zu bewerten. Die Daten können im Nachgang gefiltert und auf die jeweiligen Führungskräfte runtergebrochen werden.

Darüber hinaus können Führungskräftebewertungen für einzelne Führungskräfte in Form von 180 / 270 / 360-Grad Feedbacks eingeholt werden. In diesem Fall bezieht sich die Befragung thematisch nur auf eine Führungskraft und deren Führungsverhalten. Neben den Mitarbeiter:innen aus dem Verantwortungsbereich bewerten auch die nächsthöheren Führungskräfte die Person (180-Grad Feedback). Nach Bedarf erfolgt zudem Feedback von weiteren Peers, z.B. Kollegen auf derselben Hierarchiestufe (270-Grad Feedback). Derartige Befragungen sind auch unter dem Begriff Multi-Rater Feedback bekannt und ein klassisches Vorgehen in der Führungskräftebewertung.

2) Erkenntnisse über Führungskräfteverhalten und Verbesserungspotenzial

Nach der Befragung müssen die Befragungsdaten ausgewertet werden. Mit diagnostischen Analysen wird untersucht, welche Verhaltensweisen sich auf die Mitarbeiterzufriedenheit oder die Mitarbeiterbindung im Team auswirken. Die entsprechende Visualisierung der Ergebnisse erlaubt die Darstellung von Zusammenhängen (siehe Leadership Impact-Grid).

So werden erforderliche Führungskompetenzen und konkrete Handlungsfelder identifiziert (vgl. Take Action Box), in welchen die Führungskraft das eigene Verhalten und den Führungsstil verbessern sollte.  

Führungskräfteentwicklung Handlungsbedarf

Diese Auswertung der Befragungsdaten liefert also die Grundlage für die weiteren Schritte, da sie konkrete Erkenntnisse für die Entwicklung der individuellen Führungskräfte liefert. Nur so kann die Führungskräfteentwicklung auf Ebene der einzelnen Führungskraft stattfinden und die Entwicklung der Führungskraft mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen gekoppelt werden.

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Dashbord für Personaler im Einsatz

3) Feedbackgespräch und individuelle Folgemaßnahmen

Daten bringen nur etwas, wenn darauf Taten folgen. In einem Feedbackgespräch mit einem Personalentwickler oder HR Business Partner werden die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung besprochen.  Sie helfen dabei, das Feedback aus den Befragungsdaten zu interpretieren und passende Lerninhalte und Trainingsmaßnahmen aus einem Maßnahmenkatalog in einen individuellen Entwicklungsplan zu gießen. In modernen Softwarelösungen können die Feedbackgespräche dokumentiert und die individuellen Maßnahmen aus automatisch vorgeschlagenen Handlungsempfehlungen ausgewählt werden.

HR steht somit als neutraler Partner bei der Auswahl von geeigneten Instrumenten und Maßnahmen für den konkreten Entwicklungsbedarf der Führungskraft unterstützend zur Seite. Zusätzlich kann durch die Vereinbarung klarer und messbarer Ziele die Zielerreichung von Maßnahmen, z.B. ein Führungskräftetraining für Kommunikation, evaluiert werden.

Durchführung der Maßnahme

4) Evaluation der Maßnahmen

Im nächsten Schritt ist HR dafür zuständig, den Erfolg der Maßnahmen zu verfolgen und proaktiv voranzutreiben. Ein ordentlicher Folgeprozess wird benötigt. Durch wiederholte Befragungen erfolgt eine Evaluation der im Feedbackgespräch vereinbarten Folgemaßnahmen. Oftmals werden Pulsbefragungen als Follow-up Befragung eingesetzt, um den Erfolg oder auch Misserfolg von Maßnahmen rechtzeitig zu hinterfragen. Diese werden regelmäßig an den Verantwortungsbereich der Führungskraft ausgespielt und ausgewertet. So ist es nicht nötig bis zur nächsten unternehmensweiten Mitarbeiterbefragung zu warten sondern es kann im Falle von ausbleibenden Effekten rechtzeitig eingegriffen werden.  

So wird über die Zeit gemessen, ob die getroffenen Maßnahmen den erwünschten Effekt haben. Wenn der erwünschte Erfolg ausbleibt, sollten das Vorgehen und die Maßnahmen entsprechend angepasst werden.

Das Benchmarking von Maßnahmen ermöglicht dabei mittelfristig die Anzeige automatisierter individueller Empfehlungen für einzelne Führungskräfte.

Fazit

Die nachhaltige Verbesserung von Führung gelingt nur durch die individuelle Entwicklung von Führungskräften. Die Personalentwicklung ist dafür verantwortlich, diese Führungskräfteentwicklung sicherzustellen. Mitarbeiterbefragungen spielen dabei als Tool eine entscheidende Rolle. Die individuellen Ziele und Entwicklungspläne der Führungskräfte werden aufgrund der Befragungsdaten bestimmt und der Erfolg der Führungskräfteentwicklung gemessen. Maßgeschneiderte Folgeprozesse sind ein erfolgskritischer Faktor in diesem Prozess.

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