Warum People Analytics?

Datengestützte Personalarbeit – alles rund um People Analytics als Instrument für die Zukunftsfähigkeit von HR

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Datenanalysen im HR – HR Kennzahlen tracken und fortgeschrittene Analysen durchführen für strategische Personalarbeit

Was ist People Analytics? Welche Daten werden verwendet? Welche Analyseverfahren können angewandt werden?

Worauf muss ich bei der Umsetzung von People Analytics Projekten achten?

Wie führen die Auswertungen der HR-Daten zu zielwirksamen Folge- und Veränderungsprozessen?

Hier beantworten wir diese und viele weitere Fragen rund um das Thema. Mit wertvollen Tipps für die Auswertung von Daten, wichtigen Hinweisen zum Datenschutz, Dos und Don’ts für die Umsetzung – und vieles mehr.

Inhalte

Digitalisierung, Big Data und Business Analytics sind nur ein Auszug der Schlagwörter, welche unsere digitalisierte und datenbasierte Arbeitswelt 4.0 prägen werden. Wohingegen in vielen Unternehmensbereichen, wie beispielsweise Finance und Operations datengestützte Prozesse bereits weitgehend etabliert wurden, sind Entscheidungen anhand von systematischen Analysen großer Datenmengen kein Day-to-Day Business im Personalmanagement.

Diesen Status-quo versetzt People Analytics in Bewegung. Der technologische Trend eröffnet die Möglichkeit das Personalmanagement von einer passiven, transaktionellen Rolle zu einem aktiven, strategischen Partner im Unternehmen zu transformieren und damit einen nachhaltigen Paradigmenwechsel einzuleiten.

"People Analytics ist aus unserer Sicht kein Trend, der kommt und geht, sondern kommende (und bleibende) Realität. Die Vergangenheit hat wiederholt gezeigt, dass sich Technologien und Methoden, die finanzierbar und ökonomisch wertsteigernd eingesetzt werden können, durchsetzen. HR-Abteilungen, die Echtzeitdaten und relevante Auswertungen bzw. Auswertungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen, sind echte „Business Partner“."

Weller, 2017

Definition von People Analytics

Nach einer gebräuchlichen Definition bezeichnet People Analytics (auch HR Analytics, Talent Analytics, Workforce Analytics, Workforce Intelligence, HR Data Science) ein Instrument des Personalmanagements, das „mit Hilfe von Informationstechnologie deskriptive, visuelle und statistische Analysen von Daten über Personalprozesse, Humankapital, Unternehmensleistung und externe Benchmarks nutzt, um […] eine datengestützte Entscheidungsfindung zu etablieren“ (Marler/Boudreau 2016, S.15).

Zur zielgerichteten Nutzung von Daten und Datenanalysen im Personalmanagement werden Daten zu spezifischen HR-Fragestellungen aus verschiedenen Quellen in eine Datenbank integriert. Diese Quellen können unternehmensinternen als auch -externen Ursprungs sein (z.B. digitale Personalakten, HCM und ERP-Systeme, Applicant Tracking System, Engagement- und Mitarbeiterbefragungen, „Big Data“). Anschließend werden die integrierten Daten mit geeigneten analytischen Verfahren ausgewertet (v.a. Statistik und Machine Learning), um Handlungsempfehlungen mithilfe von Künstlicher Intelligenz ableiten zu können.

People Analytics

Was sind die Ziele von People Analytics?

People Analytics strebt an, die Personalarbeit im Unternehmen auf vielfältige Weise zu unterstützen – ergänzend zum vorhandenen „Bauchgefühl“. Der Fokus liegt dabei auf der unterstützenden Funktion. Es werden keine Entscheidungen rein maschinell getroffen. Vielmehr zielt People Analytics darauf ab, eine datengestützte Entscheidungsgrundlage zur Verfügung zu stellen, die es ermöglicht

    • Ursachen und Effekte von Wirkungszusammenhänge im Personalmanagement zu identifizieren.

    • Relevante Kennzahlen, wie zum Beispiel Fehlzeiten, Fluktuation und Arbeitserfahrung der Mitarbeiter:innen zu überblicken und zu tracken.

    •  Kritische Entwicklungen in einzelnen Unternehmensbereichen aufzudecken, abteilungsübergreifende Muster auszumachen und gezielt gegenzusteuern.

    •  Zukünftige Entwicklungen der Personalsituation im Unternehmen zuverlässig zu prognostizieren.

Die dabei gewonnenen Einsichten unterstützen Entscheidungen und Prozesse im Personalmanagement effizienter (Kostenoptimierung) und effektiver (Erreichung strategischer Ziele) zu gestalten. Dabei ist der Link zum Business, also der Stragie und den Zielen des Unternehmens, ganz entscheidend.

Zudem hilft der datengestützte Ansatz, HR agil an den Bedürfnissen des Unternehmens auszurichten. Diese Agilität und Mitarbeiterorientierung ist gerade im Kontext der digitalen Transformation und Industrie 4.0 entscheidend für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Unser Co-Founder haben dazu einen Beitrag im Buch „Arbeit 4.0 aktiv gestalten“ (2018, Hrsg: Werther, Simon & Bruckner, Laura) veröffentlicht.

functionHR Dashboard

HR Reporting und Datenanalysen unterstützt von People Analytics und künstlicher Intelligenz – functionHR macht es möglich!

Welche Einsatzbereiche gibt es für People Analytics?

Im Unternehmen gibt es entlang der HR-Wertschöpfungskette eine Vielzahl an Mehrwertquellen durch People Analytics:

Funktion
Mehrwert

Wie können die besten Bewerber:innen gefunden und überzeugt werden?

Wie können die Prozesszeiten entlang des Bewerbungsprozessen verkürzt werden?

Erhöhte

  • Acceptance Rate

 

Verringerte

  • Time to Hire
  • Cost per Application
  • Process Times

Wie kann die Zufriedenheit von Bewerber:innen gesteigert werden?

Wie kann die Erfahrung der Bewerber:innen verbessert werden?

Verbesserte

  • Bewerbererfahrungen
  • Bewerbungsprozesse
  • Arbeitgebermarke
  • Ansprache talentierter Bewerber:innen

Wie kann die Integration neuer Mitarbeiter:innen verbessert werden?

Wie kann der Onboarding Prozess optimiert und Frühfluktuation verhinder werden?

Optimierte

  • Integration neuer Mitarbeiter:innen
  • Mitarbeiterbindung

 

Verringerte

  • Frühfluktuation
  • Time-to-Performance

Wie kann die Arbeitserfahrung und Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen verbessert werden?

Wie kann das Feedback der Mitarbeiter:innen aus Mitarbeiterbefragungen verwendet werden?

Mehr dazu hier in unseren Blog Beiträgen.

Verbesserte

  • Motivation
  • Zufriedenheit
  • Leistung
  • Bleibeintention

Verringerte

  • Fluktuation
  • Fehlzeiten

Wie kann die Akzeptanz und der Erfolg von Veränderungsprozessen gesteigert werden?

Optimierte

  • Akzeptanz von Veränderungsvorgängen
  • Arbeitskultur
  • Change Management Prozesse

Wie kann die Zusammenarbeit und Kommunikationskultur im Unternehmen verbessert werden?

Verbesserte

  • Produktivität
  • Kommunikationsflüsse
  • Zusammenarbeit

Wie kann die virtuelle Zusammenarbeit erfolgreich gestaltet werden?

Bessere

  • Motivation
  • Produktivität
  • Mitarbeiterkultur
  • Work-Life-Balance

Wie können die Fehlzeiten und ausfallbedingte Produktivitätsverluste reduziert werden?

Verringerte

  • Total absence
  • Sickness

Verbesserte

  • Personalplanung
  • Produktivität
  • Arbeitskultur

Wie können ungewollte Kündigungen verhindert werden?

Wie kann die Mitarbeiterbindung nachhaltig gestärkt werden?

Sinkende

  • Mitarbeiterfluktuation
  • Fluktuationskosten


Optimierte

  • Fluktuationsprävention
  • Mitarbeiterbindung

Aus welchen Gründen verlassen die Mitarbeiter:innen das Unternehmen?

Mehr über Exit Surveys hier in unseren Blog Beiträgen.

Positive

  • Stimmungsbilder im Unternehmen
  • Arbeitserfahrung
  • Unternehmenskultur

Welche Stakeholder im Unternehmen nutzen HR-Analysen?

People Analytics bringt durch systematische Datenanalysen auf mehreren Ebenen des Unternehmens Licht in die HR Black-Box. Durch KI-gestützte Software werden vormals ungesehene Zusammenhänge zwischen einer Maßnahme und der dazugehörigen Reaktion der Mitarbeiter:innen aufgedeckt.

Somit können evident Fragestellungen verschiedener Stakeholder beantwortet werden:

  • Unternehmensleitung

    Das Top Management profitiert vonn einer stragisch ausgerichteten Analyse und kann konkrete Fragen zu Vorgängen im Unternehmen untersuchen. z.B.: Wie kann Mitarbeiterfluktuation verringert werden?

  • Führungskräfte

    Führungskräfte beobachten ihren Verantwortungsbereich. Datengestützte Führung ermöglicht es, das eigene Führungsverhalten auf die Bedürfnisse und Eigenschaften des eigenen Verantwortungsbereiches anzupassen. z.B.: Wie kann ich die Performance meines Teams im Homeoffice steigern?

  • HR Business Partner

    HR Business Partner beobachten ihren Verantwortungsbereich, verbessern ihre Entscheidungen und ergreifen gezielte Maßnahmen, welche sie anschließend datengestüzt evaluieren. z.B.: Welche Trainingsmaßnahmen werden für die Entwicklung einzelner Führungskräfte benötigt?

  • Recruiter

    Recruiter optimieren den Bewerbungsprozess, Kampagnen und KPIs & verbessern die Candidate Experience im Bewerbungsprozess. z.B.: Wie kann eine Vakanz mit der am besten geeigneten Person besetzt werden?

  • Personalentwickler

    People & Organization Developers verbessern die Mitarbeiterzufriedenheit, Engagement und Mitarbeiterbindung, um Fluktuation zu verringern. z.B.: Welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten steigern die Trainingseffizienz und fördern die strategische Personalentwicklung?

  • Feelgood Managers

    Experten für Mitarbeitererfahrungen gestalten proaktiv eine positive Employee Experience - für aktuelle und zukünftige Mitarbeiter:innen. z.B.: Welche Treiber beeinflussen eine positive Employee Experience?

  • HR IT / HR Systems / Digitalisierungsverantwortliche

    Die Schnittstelle der HR-Digitalisierung und HR-IT digitalisieren HR-Prozesse und die strategischen Nutzung von HR-Daten. z.B.: Wie können repetitiv-administrative Prozesse identifiziert, automatisiert und dadurch effizienter gestaltet werden?

Daten, Daten und noch mehr Daten – doch wo kommen sie eigentlich her? Datenquellen, die für People Analytics genutzt werden können, lassen sich im Allgemeinen in vier Kategorien untergliedern:

  • Personalstamm- und Prozessdaten werden aus den unternehmensinternen HR- oder Personalinformationssysteme (HRIS) gewonnen und sind deshalb zumeist bereits im Unternehmen verfügbar.

  • Befragungsdaten aus unternehmensweiten Mitarbeiterbefragungen werden bei den Mitarbeiter:innen in regelmäßigen Abständen direkt erhoben.

  • Von Drittanbietern bezogene Daten können zum Beispiel von Sozialen Netzwerken wie LinkedIn oder Arbeitgeberbewertungsportalen wie Glassdoor bezogen werden, um Einblicke in die Erfahrungen der Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu erhalten.

  • Betriebs- und Finanzdaten beziehen sich auf alle anderen relevanten Systeme, Prozesse und Eigenschaften des Unternehmens, zum Beispiel den Unternehmenserfolg und liegen zumeist bereits im Unternehmen vor.

Technologische Reifegrade von People Analytics

Laut David Green hat die globale Pandemie 2020 die strategische Bedeutung von People Analytics auf ein neues Niveau der Dringlichkeit und Genauigkeit für tägliche operative Entscheidungen und längerfristige strategische Personalplanung gehoben. Die Praxis zeigt allerdings, dass die meisten Unternehmen noch sehr weit von der strategischen Verwendung und Analyse von HR-Daten entfernt sind: Im Regelfall werden rein deskriptive Analysen durchgeführt und mit Excel ausgewertet. Obwohl diese Auswertungen ein fester Bestandteil von People Analytics sind, ist damit gerade mal der erste Schritt getan und ein noch überschaubarer Mehrwert geschaffen.

Um wirklich Veränderungsprozesse anzustoßen und eine datengestützte Entscheidungsgrundlage zu schaffen, müssen Wirkzusammenhänge analytisch abgebildet und konkrete Veränderungspotenziale identifiziert werden.

Mit branchenführenden Analysen auf Basis fortgeschrittener Statistik und künstlicher Intelligenz werden tiefe Einblicke in die Daten und den unternehmensspezifischen Kontext generiert. Dies Analyseverfahren lassen sich in drei Reifegrade unterteilen.

  • Deskriptives People Analytics ist dem klassischen Personalcontrolling sehr ähnlich. Mit Hilfe von einfachen statistischen Verfahren werden Fragen nach dem „Was?“ im Unternehmen beantwortet.

  • Diagnostisches People Analytics hingegen zielt auf die Betrachtung von Zusammenhängen zwischen wichtigen Variablen (z.B. Ursachen und Wirkungen von Arbeitszufriedenheit) und frägt so nach dem „Warum?“ und „Wie?“. Hierfür werden fortgeschrittenere Analyseverfahren eingesetzt, die den Bereich des maschinellen Lernens und der Künstlichen Intelligenz zugeordnet sind.

  • Prädiktives People Analytics verwendet gleiche oder ähnliche Verfahren wie diagnostisches People Analytics, um Prognosen für zukünftige Ereignisse und Entwicklungen zu erstellen. Dabei werden aus Daten gelernte Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge in die Zukunft projiziert. Anschließend können mithilfe von Künstlicher Intelligenz konkrete Maßnahmen abgeleitet werden.

People Analytics Reifegrade
Technologische Reifegrade von People Analytics

Die Möglichkeiten der fortgeschrittenen und KI-gestützten Analysen gehen weit über die gewöhnlichen Auswertungsmethoden hinaus. Genau darin liegt das Potenzial, die Personalarbeit mit einem analytischen Ansatz effektiv, effizient und strategisch zu gestalten.

Folgeprozesse einleiten & evaluieren

Auf Daten müssen Taten folgen! Es ist besonders wichtig, dass die Erkenntnisse aus den Auswertungen konsequent in Folgeprozesse umgesetzt werden. Ein stringentes Monitoring der abgeleiteten Handlungsempfehlungen und definierten Maßnahmen im Hinblick auf die Zielerreichung sollte zum ganzheitlichen Prozess des People Analytics Projekts dazugehören.

Industry Insights: Wie datengestütztes Personalmanagement messbar zum Unternehmenserfolg beiträgt

Ziele

Eingesetzte People Analytics Module

  • Optimierte HR-Prozesse
  • Verbesserte Arbeitserfahrung (Employee Experience)
  • Verringerte (Früh)-Fluktuation
  • Churn Analytics
  • Engagement Surveys
  • Exit Surveys
Erfolgsgeschichte HAI nutzt HAI-PAD für smartes Personalmanagement

HAI Erfolgsgeschichte

Hammerer Aluminium Industries konnte durch den Einsatz von People Analytics innerhalb eines Jahres die Frühfluktuation um 45% sowie die Gesamtfluktuation um 25% reduzieren, damit über 1 Million € Fluktuationskosten sparen und ihren Net Promoter Score um 14 Punkte verbessern.

5 Schritte mit denen People Analytics Projekte erfolgreich umgesetzt werden können umfassen:

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5 Schritte - Anleitung für People Analytics Projekte
  1. Identifizierung der HR-Herausforderung
  2. Datensammlung aus verschiedenen Quellen
  3. Zielgerichtete Datenanalyse
  4. Erkenntnisse ableiten und zuständigen Stakeholdern übersichtlich zur Verfügung stellen
  5. Datengestütztes Ableiten konkreter Handlungsmaßnahmen und Einleiten von Folgeprozessen

Do's and Don'ts für People Analytics Use Cases

People Analytics dient als Instrument, um mithilfe von datengestützten Vorgehen im Personalmanagement konkrete Business Cases zu optimieren. Es ist ein Mittel zum Zweck. Doch für die korrekte Durchführung müssen einige Aspekte bedacht werden:

DO's: Beachten Sie folgende Tipps

  • Setzen Sie sich ein konkretes Ziel: Welches Business Problem soll mit People Analytics untersucht und gelöst werden? Nur mit einem konkreten Ziel kann eine systematische Datenerhebung und -auswertung erreicht werden.

  • Legen Sie Wert auf transparente Kommunikation: Transparenz schafft Akzeptanz. Der frühzeitige Dialog mit verschiedenen Stakeholdern erhöht die unternehmensweite Unterstützung und somit auch den Erfolg des People Analytics Projekts. Zeitnah nach der Datenanalyse sollten die Ergebnisse, d.h. sowohl die identifizierten Problemfelder als auch die konkreten Veränderungsmaßnahmen, an alle kommuniziert werden.

  • Binden Sie den Betriebsrat mit ein: Eine frühzeitige und konstruktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat fördert den Erfolg der Projekte und räumt Vorbehalte aus.

  • Beachten Sie den Datenschutz: Leitlinien der DSGVO und ethische Richtlinien bestimmen die datenschutzkonforme Durchführung und Auswertung von Datenanalysen.

  • Holen Sie Rat von Experten für korrektes Analytics hinzu: Experten in Data Analytics und mit umfangreichen HR-Verständnis sollten eine Schnittstellenfunktion einnehmen und die korrekte Datenverarbeitung und -analyse begleiten. So kann der mittel- und langfristige Erfolg der People Analytics Projekte sichergestellt werden.

DON'Ts: Vermeiden Sie diese Fehler

  • People Analytics ohne richtigen Folgeprozess: Datenanalysen sind ein Zwischenschritt auf dem Weg der Veränderung und Verbesserungen. Verschwinden die Ergebnisse in der Schublade, ohne daraus Maßnahmen abzuleiten und eine Folgeprozess aufzusetzen, führt das zu verschwendeten Ressourcen sowie frustrierten und demotivierten Mitarbeiter:innen.
  • Unzulässige Analysen und Verwendung von KI: Die inkorrekte Ausführung der Analysen und fehlendes Know-How über KI-gestützte Analysemethoden können verheerende Folgen nach sich ziehen.
  • Die Analyse erfolgt nicht anonym und freiwillig: Nicht nur der Datenschutz erfordert Anonymität. Auch der Anspruch an ehrliches Feedback und aussagekräftige Ergebnisse wäre nicht erfüllt, wenn diese Anforderung nicht gegeben wäre.
Dashbord für Personaler im Einsatz

Ob klassisches HR Reporting, moderne Mitarbeiterbefragungen oder fortgeschrittenes People Analytics – die Softwareläsung von functionHR macht es möglich!

Checkliste für die richtige Fragebogenerstellung

Welche Rolle spielt die Auswahl der Software für People Analytics – in der Datenerhebung, Auswertung und Interpretation der Daten?

Wenn Sie solides People Analytics durchführen wollen, dann spielt die Software eine maßgebliche Rolle. Sie stehen somit vor einer Make- or Buy-Entscheidung. Beide Wege haben Vor- und Nachteile. Ein Pilotprojekt mit einem Dienstleister ermöglicht es, einen schnellen Use Case mit überschaubarem Aufwand (Daten, Kosten, Zeit) umzusetzen und erste Erfolge einzuspielen. Denn in der Regel ist es leichter People Analytics im Unternehmen erfolgreich zu etablieren, wenn Sie mit einem überzeugenden und nachvollziehbarem Erfolg die Gespräche suchen. Wenn die Unterstützung der relevanten Stakeholder gewonnen ist, kann dann eine einfach skalierbare People Analytics Plattform aufgebaut werden.

Mit Blick auf die Datentypen bietet es sich an eine Softwarelösung zu suchen, welche auch die Erhebung von Befragungsdaten ermöglich. Eine vollständig integrierte Befragungsplattform hat klare Vorteile für die Datenintegration und die Auswertung der Daten.

Für die Interpretation der Daten und Ableitung von Erkenntnissen sollte die Software ein Dashboard zur Verfügung stellt. Diese Dashboard enthält Visualisierungen der Daten und ermöglicht Drill-Down Verfahren mit an der Organisationsstruktur (z.B., Job Groups, Standorte, Abteilungen, …)  ausgerichteten Filterfunktionen.

Startseite Screenshots Bewerber People Analytics
Beispiel: Filterfunktion in der Software

Funktionen einer modernen Softwarelösung für People Analytics

Bei der Auswahl einer Software sollten Sie darauf achten, dass das Befragungs- und Analysetool Ihren Rahmenbedingungen und Anforderungen entspricht. functionHR deckt mit seiner modernen, webbasierten Softwarelösung für die Durchführung und Auswertung von personenbezogenen Daten alle notwendigen Funktionen für jegliche People Analytics Projekte ab:

  • Überblick über steuerungsrelevante Kennzahlen und KPIs

  • Automatisierte, KI-gestützte Analyse dee Daten in Echtzeit
  • Analyse von Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen
  • Vollständige Integration einer Befragungsplattform mit einer Auswahl von Best-Practice Fragebögen aus einem breiten Fragenkatalog über verschiedene Themenbereiche hinweg
  • Kommunikation der Ergebnisse über rollenspezifische Dashboard-Ansichten für alle relevanten Nutzergruppen im webbasierten, interaktiven HR Keyboard
  • Ableitung von konkreten Handlungsmaßnahmen
  • Evaluation der Maßnahmen und Veränderungsprozesse
  • Modernes, nutzerzentriertes und CI-konformes Design

  • Ansprechende Visualisierung der Daten und Ergebnisse
  • Export- und Reportingfunktionen (z.B. PDF Reports)

Darum sollten Sie den Folgeprozess in der Software abbilden

Die größte Herausforderung besteht darin, mit den Ergebnissen der Datenanalysen auch eine wirklich zielwirksame Veränderung und Verbesserung zu bewirken. Deswegen sollten analytisch gestützte Folgeprozesse nicht nur in die Wege geleitet, sondern auch in der Software abgebildet werden. So lassen sich die HR-Maßnahmen in der Software aus den Daten ableiten, im Tool auswählen, tracken und über die Zeit hinweg evaluieren.

All-in-1 Softwarelösung für People Analytics

Erhebung, Integration und Aufbereitung relevanter Daten

  • Anonymisierte Mitarbeiterbefragungen
  • Pulse-Feedback
  • Historische Befragungsdaten
  • Digitale Personalakten
  • HCM Systeme
  • Applicant Tracking System
  • SAP
  • Workday
  • Oracle
  • Personio
  • PowerBI
  • Kununu
  • LinkedIn
  • Xing
  • Glassdoor
  • Monster
  • Excel Sheets
  • Google Analytics
  • Google Maps
  • HubSpot

Datenanalysen mit leistungsfähigen Algorithmen auf Basis fortgeschrittener Statistik und künstlicher Intelligenz

Bereitstellung der Ergebnisse und Handlungsimplikationen im interaktiven Dashboard

functionHR Dashboard

Folgeprozess: Auswahl und Evaluation von passenden Maßnahmen im Tool

Das klingt zu gut um wahr zu sein?

Gerne zeigen wir Ihnen unsere preisgekrönte People Analytics Software in einer unverbindlichen Demo und führen Sie durch diesen Prozess.

People Analytics und Datenschutz - ein wesentlicher Erfolgsfaktor

Der Umgang mit personenbezogenen Daten muss nach strengen Richtlinine zum Datenschutz und zur Datensicherheit erfolgen. Das gilt natürlich auch für People Analytics und jegliche Datenanalysen im HR.

„Alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen; als identifizierbar wird eine natürliche Person angesehen, die direkt oder indirekt, insbesondere mittels Zuordnung zu einer Kennung wie einem Namen, zu einer Kennnummer, zu Standortdaten, zu einer Online-Kennung oder zu einem oder mehreren besonderen Merkmalen identifiziert werden kann.“

Art. 4 DSGVO

Datenschutzkonformes People Analytics garantiert Anonymität, hohe Standards bezüglich der Datensicherheit im Hosting als auch in der Datenverarbeitung und hält dabei ethische Grundsätze ein.

In der Umsetzung fallen darunter zum Beispiel folgende Aspekte für die datenschutzkonformen Durchführung und Auswertung von HR-Daten:

  • rechtssichere Einwilligungserklärung zur Datenverarbeitung
  • Anonymität und Pseudonymisierung von Daten
  • sichere und verschlüsselte Datenübertragung
  • Datenverarbeitung gemäß geltender Gesetze und Richtlinien
  • Transparenz über eingesetzte Analyseverfahren und Algorithmen
  • Zugriffskontrollen

Europäische Vorgaben zum Datenschutz, Datensicherheit und Ethik

Aus gutem Grund bestimmen einige Gesetze die datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen und Grenzen für den datenschutzkonformen Einsatz von People Analytics.

  • EU-Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO)
  • Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
  • ethische Grundsätze

Es bietet sich an die Datenschutzbeauftragten im Unternehmen von Anfang an in den Planungsprozess von People Analytics Projekten zu involvieren. Als professionelle Ansprechpartner und Experten können sie bei der Planung und Umsetzung mit Blick auf die Gesetzeslage und Datenschutzkonformität beraten.

Die Lösung für Datenschutzkonformität – eine People Analytics Software von externen Dienstleistern

Datenschutzthemen können eine heikle Angelegenheit sein, bei der Sie jegliche Fehler vorbeugen und vermeiden sollten. Es ist empfehlenswert die Durchführung, Auswertung, das Hosting der Daten und das Reporting an externe Dienstleister auszulagern. Denn diese Anbieter sind Experten was das korrekte Hosting der Daten, die rechtssichere Analyse und Auswertung sowie die Kommunikation der Ergebnisse angeht. Auch im Austausch mit den internen Datenschutzexperten stehen sie beratend zur Seite.

Die Anonymität der Teilnehmer:innen und der Datenschutz ist durch eine  externe Lösung besser gewährleistet. Grundsätzlich empfiehlt es sich, den Personenbezug beziehungsweise das Aggregationsniveau der Daten und Analyseergebnisse an den Verarbeitungszwecken auszurichten – so kann auch der Datenminimierungsgrundsatz erfüllt und gleichzeitig der Mehrwert von People Analytics datenschutzkonform ausgeschöpft werden.

Allerdings gibt es bei der Auswahl externer Lösungen auch einiges zu bedenken. Für manchen mag das transatlantische „Privacy-Shield“ Datenschutzabkommen ein Begriff sein. Es hat den Transfer von personenbezogenen Daten zwischen den USA und der EU geregelt, wurde aber vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) am 16. Juli 2020 für ungültig deklariert. Dies wirkt sich im europäischen Raum maßgeblich auf die Beanspruchung und Auswahl von externen Anbietern und deren angemessenes Datenschutzniveau gemäß der DSGVO aus.

Ein professioneller Dienstleister wie functionHR ist auf die datenschutzkonforme Durchführung von People Analytics Projekten im europäischen Raum spezialisiert und steht neben der Bereitstellung der Software und Datenverwaltung als Experte zur Verfügung.

Noch Bedenken? Lesen Sie hier einen Artikel unseres Co-Founders Dr. Julian Huff über People Analytics und die DSGVO.

–> als CTA/ Conversion für Downloads NZA

Unser Whitepaper fasst die Auswirkungen der Ungültigkeit des Privacy Shields für People Analytics Tools im Europäischen Raum zusammen.

Unkompliziert und zielführend mit functionHR

Dashbord für Personaler im Einsatz

Unsere Experten für People Analytics unterstützten Sie gerne dabei Ihre bereits vorhandenen Systeme und HR-Daten zu überprüfen. Finden Sie heraus, welches konkrete Business Problem Sie damit bereits lösen können.

Wie rechnet sich eine People Analytics Softwarelösung?

Ob eine People Analytics Software teuer ist, hängt vor allem von der Art der Umsetzung ab. Dass die Analysen selbst und die Folgeprozesse, also die Umsetzung der Handlungsempfehlungen und darauffolgende Evaluation und Maßnahmen, zunächst einmal Geld kosten ist Fakt. Analysen ohne ein konkretes Ziel und Folgeprozess spielen erfahrungsgemäß den finanziellen Aufwand auch nicht wieder ein. In diesem Fall ist tatsächlich von reiner Verschwendung auszugehen.

Ganz anders sieht es jedoch aus, wenn die im Unternehmen vorliegenden Problemstellen identifiziert und anschließend behandelt werden. Darunter fallen die typischen Probleme wie Fehlzeiten, Mitarbeiterfluktuation, Bindung, Zufriedenheit oder Leistung der Mitarbeiter:innen. Wenn aufgrund der ermittelten Handlungsempfehlungen zum Beispiel die Fluktuation und damit verbundene Fluktuationskosten von nur ein paar Mitarbeiter:innen erfolgreich verhindert werden können, rechnet sich der Business Case recht schnell. Überzeugen Sie sich durch den Erfolg von HAI. Das Produktionsunternehmen war mit einer steigenden Fluktuationsrate konfrontiert. Durch Datenanalysen konnten in nur einem Jahr die Fluktuation um 25% reduziert und Fluktuationskosten im 6-stelligen Bereich eingespart werden. Die Software hat sich quasi selbst finanziert.

Die entscheidende Erkenntnis – auch mit Blick auf den ROI von einer People Analytics Softwarelösung – liegt in der Herangehensweise. Die Software ist ein Mittel zum Zweck. Der eigentliche Erfolg tritt erst durch die Folgeprozess und mit People Analytics unterstützten Veränderungen ein. Wer durch People Analytics die vorhandenen Daten und/oder gesammeltes Feedback der Mitarbeiter:innen systematisch auswertet und einen zielgruppenspezifischen Einblick – zum Beispiel in Abhängigkeit von Standorten, Jobgruppen, Abteilungen – in das Unternehmen erhält, weiß was zu tun ist. Nur muss das dann auch angegangen und in Maßnahmen übersetzt werden, und daran scheitert leider ein Großteil der People Analytics Projekte.

Möchten Sie unsere People Analytics Software auch für Ihr Unternehmen nutzen? Buchen Sie jetzt eine kostenfreie Demo!

Nutzen Sie die Daten in Ihrem Unternehmen für bessere Entscheidungen und strategisches Personalmanagement.

 

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Wir wissen, dass auch die lukrativsten Investitionen nicht zwischen Tür und Angel entschieden werden. Kontaktieren Sie uns jederzeit und wir besprechen sämtliche unklare Punkte mit Ihnen – komplett unverbindlich und bei Gelegenheit mit einem frischen Kaffee in unserem Büro!

Lukas Brandstetter

Lukas Brandstetter

functionHR GmbH
Lothringer Straße 7
81667 München
Tel.: +49 (0)89 – 72 48 49 00
E-Mail: call@functionhr.de

Unsere Leistungen

People Analytics

Unser preisgekröntes HR Keyboard bietet Ihnen leistungsfähige People Analytics-Lösungen „out-of-the-box“ – von der Datenerhebung und -integration bis zur Ergebnisinterpretation. Dabei ermöglicht es durch seine intuitive Oberfläche eine selbstständige Nutzung auch ohne detaillierte Data Science-Kenntnisse.

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Die schlüsselfertigen Applikationen umfassen sämtliche People Analytics Reifegrade – vom KPI Reporting über einfache deskriptive Auswertungen, diagnostische Verfahren zur Analyse von Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen, prädiktive Analysen zur Zukunftsprognose bis hin zur intelligenten Entscheidungsassistenz auf Grundlage Künstlicher Intelligenz. Sie unterstützen spezifische Entscheidungen und Prozesse entlang der HR-Wertschöpfungskette und können flexibel miteinander kombiniert werden. Dadurch bietet das HR Keyboard einen einfachen und schnellen Einstieg in People Analytics und ermöglicht zugleich einen schrittweisen Ausbau zur modernen Plattform für People Analytics in Ihrem Unternehmen.

People Analytics

Im Rahmen unserer People Analytics-Beratung können die einzelnen Implementierungsschritte, abgestimmt auf Ihren konkreten Bedarf, auch einzeln oder in beliebiger Kombination adressiert werden. Dabei unterstützen wir Sie bei der Identifizierung von Fragestellungen und Generierung von Use Cases, prüfen die Eignung Ihrer HR-Daten und Daten-Infrastruktur für die Umsetzung Ihrer People Analytics-Vorhaben, entwickeln und implementieren geeignete Analysen und stellen diese in maßgeschneiderten Software-Lösungen und Dashboards für Ihr Unternehmen bereit.

Definition und Nutzen von People Analytics

People Analytics (auch HR Analytics, Talent Analytics, Workforce Analytics, Workforce Intelligence, HR Data Science) ist die zielgerichtete Nutzung von Daten und Datenanalysen im Personalmanagement. Dazu werden Daten zu spezifischen HR-Fragestellungen aus verschiedenen Quellen integriert. Diese Quellen können unternehmensintern und/oder -extern sein (z.B. digitale Personalakten, HCM und ERP-Systeme, Applicant Tracking System, Engagement- und Mitarbeiterbefragungen, „Big Data“). Anschließend werden die integrierten Daten mit geeigneten analytischen Verfahren ausgewertet (v.a. Statistik, Machine Learning, Künstliche Intelligenz). Typische Fälle in denen People Analytics helfen kann sind z.B. Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung, niedrige Arbeitszufriedenheit und Motivation, hohe Fehlzeiten oder eine hohe Fluktuation. Die Lösung dieser Probleme hilft, den Unternehmenserfolg zu verbessern.

Der Einsatz von People Analytics ermöglicht

  • relevante Kennzahlen systematisch zu tracken und überblicken
  • kritische Entwicklungen in einzelnen Bereichen aufzudecken
  • Ursachen und Effekte zu identifizieren
  • zukünftige Entwicklungen zuverlässig zu prognostizieren

Die dabei gewonnenen Einsichten unterstützen Entscheidungen und Prozesse im Personalmanagement. Sie helfen, wirksame Strategien für kritische Herausforderungen zu entwickeln und HR agil an den Bedürfnissen im Unternehmen auszurichten. Diese Agilität und Mitarbeiterorientierung ist – gerade im Kontext der digitalen Transformation („Industrie/Arbeit 4.0“) – entscheidend für den nachhaltigen Erfolg. Durch den analytischen Ansatz lassen sich die Effizienz (Kostenoptimierung) und Effektivität (Erreichung strategischer Ziele, z.B. eine hohe Produktqualität und Kundenzufriedenheit) von HR steigern. Use Cases für People Analytics gibt es entlang der gesamten HR-Wertschöpfungskette – von der Rekrutierung geeigneter Talente, deren Entwicklung im Unternehmen, der Verbesserung der Employee Experience bis hin zur gezielten Fluktuationsprävention.

Damit unterstützt People Analytics die Personalarbeit in Ihrem Unternehmen auf vielfältige Weise – ergänzend zum vorhandenen „Bauchgefühl“. Der Fokus liegt dabei auf der unterstützenden Funktion. Es werden also keine Entscheidungen automatisch getroffen sondern es wird dem jeweiligen Entscheider eine datenbasierte Grundlage zur Verfügung gestellt.

Wie wir arbeiten

Erhebung, Integration und Aufbereitung relevanter Daten

  • Anonymisierte Mitarbeiterbefragungen
  • Pulse-Feedback
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  • Oracle
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  • Excel Sheets
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