Was ist People Analytics – das Wissenswerte auf einen Blick

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Was ist People Analytics – das Wissenswerte auf einen Blick

Was ist People Analytics eigentlich?

Seit einigen Jahren erobert People Analytics die Personalabteilung mit dem Versprechen die Personalarbeit zu revolutionieren. Was genau bedeutet das und kann das Versprechen erfüllt werden?

Dafür gehen wir in diesem Beitrag einmal ganz an den Anfang zurück und geben einen kurzen Überblick über People Analytics, mögliche Einsatzbereiche sowie ein paar Anhaltspunkte worauf geachtet werden sollte.

"People Analytics"

Eine gängige Definition stammt von Marler und Boudreau (2017, S. 15):

Was ist People Analytics

People Analytics ist ein Instrument des Personalmanagements, das „mit Hilfe von Informationstechnologie deskriptive, visuelle und statistische Analysen von Daten über Personalprozesse, Humankapital, Unternehmensleistung und externe Benchmarks nutzt, um die eigene Erfolgswirkung und eine datengestützte Entscheidungsfindung zu etablieren“.

Kurzum: People Analytics beschreibt die Analyse von Daten im Personalmanagement.

Hierzu werden Daten zu bestimmten HR-Fragestellungen aus verschiedenen, unternehmensinternen und -externen Quellen gesammelt und integriert (zum Beispiel aus digitalen Personalakten, HCM und ERP-Systeme, Engagement- und Mitarbeiterbefragungen und „Big Data“). Diese Daten werden dann mit geeigneten analytischen Verfahren ausgewertet. Dabei handelt es sich insbesondere um statistische Verfahren, Machine Learning und Künstliche Intelligenz.

Obwohl People Analytics sich als Begriff am Markt etabliert hat, wird es unter anderem auch als HR Analytics, Talent Analytics, Workforce Analytics, Workforce Intelligence, HR Data Science oder auch People Science bezeichnet.

Was sind Einsatzbereiche und Möglichkeiten von People Analytics?

People Analytics ist sehr vielseitig anwendbar. Typische Anwendungsbereiche sind Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung, eine niedrige Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation, hohe Fehlzeiten oder eine hohe Mitarbeiter-Fluktuation, die den Erfolg des Unternehmens beeinträchtigen.

Der Einsatz von People Analytics macht es möglich:

  • Kennzahlen (KPIs) zu überblicken

    Zum Beispiel die Bewerberzahl, die Zufriedenheit der Bewerber oder die Einstellungsquote von Frauen und Männern.

  • Kritische Entwicklungen im Personalbereich aufzudecken

    Beispielsweise eine hohe Fluktuationsrate.

  • Ursachen für bestimmte Problemstellungen zu finden

    Wieso verlassen so viele Mitarbeiter das Unternehmen?

  • Zukünftige Ereignisse und Entwicklungen präzise vorherzusagen

    Zum Beispiel: Welches Fluktuationsrisiko weisen die derzeitigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den nächsten 12 Monaten auf?

People Analytics unterstützt Unternehmen über den gesamten Mitarbeiterpfad hinweg – von der Rekrutierung geeigneter Talente über deren Entwicklung im Unternehmen, der Verbesserung der Employee Experience bis hin zur gezielten Fluktuationsprävention und Mitarbeiterbindung.

Damit bietet People Analytics ein leistungsfähiges Instrument, das die Personalarbeit in Ihrem Unternehmen auf vielfältige Weise unterstützt—ergänzend zum vorhandenen „Bauchgefühl“. 

Notwendigkeit der strategischen Verknüpfung mit dem Business

Unabhängig davon von welchem Teilbereich des datengestützten Personalmanagements wir sprechen, handelt es sich in jedem Fall immer um ein Mittel zum Zweck der strategischen Unternehmenssteuerung. Es ist also immens wichtig, dass die durchgeführten HR Analysen zur Lösung von relevanten Businessproblemen bzw. konkreten Fragestellungen beitragen.

Denn People Analytics ist kein Selbstzweck, sondern ein leistungsstarkes Instrument zur Entscheidungsfundierung, die bis zur Vorstandsebene durchdringt. Zum Beispiel stößt eine Fluktuationsanalyse jenseits der Personalabteilung auf besonderes Interesse, wenn das Unternehmenswachstum durch freiwillige Kündigungen und die damit verbundenen Nachbesetzungskosten deutlich gehemmt wird.

Mit den durch People Analytics gewonnenen Erkenntnissen kann sich das Personalmanagement flexibel an den Anforderungen im Unternehmen ausrichten.  Für nachhaltigen Unternehmenserfolg liefert diese Flexibilität und Mitarbeiterorientierung einen entscheidenden Baustein—gerade im Kontext der digitalen Transformation („Industrie/Arbeit 4.0“).

Außerdem können durch den analytischen Ansatz sowohl Kosten im Unternehmen optimiert werden (Effizienz) als auch bestimmte Ziele erreicht werden, wie zum Beispiel eine hohe Kundenzufriedenheit (Effektivität). 

Voraussetzungen für erfolgswirksames People Analytics

Trotz der vielseitigen Anwendungsmöglichkeiten von People Analytics, gibt es ein paar allgemeine Voraussetzungen, die den Erfolg der Umsetzung grundliegend beeinträchtigen. Denn als Instrument für eine unternehmensübergreifende Evaluation, schaut People Analytics über den HR-Tellerrand hinaus, sodass HR-interne Kompetenzen, die IT-Systemlandschaft und die Kooperation mit verschiedenen Parteien im Unternehmen als Bestandteile der People Analytics Projekte interagieren müssen.

  1. Priorisierung und Auswahl der People Analytics Projekte
    Ein funktionsübergreifender Austausch beeinflusst die Auswahl der People Analytics Projekte, um unternehmensweit relevante Projekte zu identifizieren.

  2. Schaffen einer Daten-Infrastruktur und Systemlandschaft
    Eine umfassende Feedback-Architektur enthält Daten aus verschiedenen Datenquellen, die miteinander integriert werden müssen.

  3. Einhalten des Ethik-Verhaltenskodex (Code of Ethics)
    Ethische Leitlinien stellen die Umsetzung einer vertrauenswürdigen KI sicher und unterstützen HRler in ihrer Aufgabe die technologiebasierte Entscheidungsfindung und den Einsatz von automatisierten Analysen zu hinterfragen.

  4. Unterstützung von Oben
    Die Unterstützung der Personalleitung, welche durch Investitionen in Fähigkeiten, Technologie und Daten umgesetzt und signalisiert wird, fördern den Erfolg und die Akzeptanz des datengestützten Ansatzes.

  5. Fähigkeiten der People Analytics Verantwortlichen
    Eine Kombination von Businessverständnis, Beratungsansätzen und Kommunikation befähigen die People Analytics Verantwortlichen die richtigen Fragestellungen zu identifizieren, analysieren und an verschiedenen Stakeholder zu kommunizieren.

  6. Realisierbarkeit von evidenz-basierten Diskussionen
    Eine Analyse- und Datenkultur in der Personalabteilung ermöglicht den Austausch unter HR-Geschäftspartnern über evidenz-/daten-basierte Fakten und Analysen.

Es müssen also alle gemeinsam an einem Strang ziehen, um eine erfolgswirksame Umgebung für die People Analytics Experten zu schaffen und die Nutzenpotenziale von People Analytics zu erschließen.

Wie steht es nun also um das Versprechen?

Die Nutzenpotenziale des datengestützten Personalmanagements bestehen ohne Frage. Doch wie so oft, liegt die Herausforderung auf dem Weg zum Erfolg in der Umsetzung. People Analytics umzusetzen kann ein komplexes und umfangreiches Unterfangen sein. Insbesondere der Mitarbeiterpfad bietet jedoch eine Strukturierung von mehreren Stationen und Einsatzbereichen, sodass mit einer modularen (budgetfreundlichen) Vorgehensweise und verhältnismäßig geringem Aufwand schon erste wertvolle Erkenntnisse gewonnen werden können.

Wird People Analytics das Personalmanagement revolutionieren? Mit Sicherheit bringt es etwas neuen Schwung, ein paar Hürden und viele wertvolle Erkenntnisse mit sich. Und wenn man es genau nimmt, gibt es die People Analytics Welle auch schon eine Weile. Die Personalarbeit als solche wird aber immer bestehen bleiben.

Quelle: Marler JH & Boudreau JW (2017) An evidence-based review of HR Analytics. International Journal of Human Resource Management 28, 3-26