Führungsentwicklung on-the-job mit Working-out-loud Zirkeln

Führungsentwicklung on-the-job mit Working-out-loud Zirkeln

Führungskräfte ressourcenschonend direkt am Arbeitsplatz entwickeln und ganz nebenbei noch Innovation und unternehmensinternen Austausch fördern?

Das klingt fast zu schön, um wahr zu sein, lässt sich mit sogenannten Working-out-loud Zirkeln aber denkbar einfach umsetzen. Was hinter dieser Methodik steckt, wie genau man sie einsetzt und was für Vor- und Nachteile sie birgt, beschreiben wir in diesem Blogartikel.

Whitepaper - Führungskräfteentwicklung ganzheitlich gedacht

Eine Einführung in functionHR‘s Leadership Impact & Feedback Engine (LIFE)

Inhalt

Was sind WOL Zirkel?

Hinter Working-Out-Loud (WOL-) Zirkeln verbirgt sich eine „Methode zur persönlichen Weiterbildung, bei der die Teilnehmenden […] in sogenannten Circles, die einen ‚safe space‘ bieten, an einem selbst definierten individuellen Ziel arbeiten“ (Salowski, 2022, S. 9). In einer vertraulichen Umgebung setzen und verfolgen drei bis fünf Teilnehmende Ziele, unterstützen sich dabei gegenseitig durch Ratschläge und feiern erreichte Erfolge gemeinsam.

WOL-Zirkel wurden entwickelt, um die Arbeitskulturen von Unternehmen kollaborativer, vernetzter und innovativer zu machen. Der Aufbau eines organisationsinternen und -externen Netzwerks, das weit über die direkten Kolleg:innen, Mitarbeitenden und Vorgesetzten hinausgeht, bildet dabei eine zentrale Grundsäule (Bertsch et al., 2020). Der Austausch innerhalb des Zirkels erfolgt bewusst so offen und ehrlich wie möglich und stellt nicht nur den Nutzen für die einzelnen Teilnehmenden, sondern explizit auch für die gesamte Organisation in den Fokus (HR Performance Institut, 2022). Er steht unter dem Credo „Tue Gutes und rede darüber“. WOL-Zirkel unterliegen einer speziell entwickelten Methodik, wobei es auch entsprechend angepasste Formen für teaminternen Austausch oder für Führungskräfte gibt.

Wie laufen WOL Zirkel ab?

Nach der originalen WOL-Methodik dauert ein Zirkel zwölf Wochen, wobei sich die Teilnehmenden etwa eine Stunde pro Woche (remote oder in Präsenz) austauschen. Jeder Termin steht unter einem bestimmten Überthema, das dann im Laufe der Folgewoche gezielt bearbeitet und in den Arbeitsalltag übertragen wird. So steht z. B. in Woche 1 die Zielfindung im Fokus, Woche 6 dreht sich um die Sichtbarmachung der eigenen Arbeit und in Woche 12 wird reflektiert und erreichte Erfolge werden gefeiert (Salowski, 2022).

Über den gesamten WOL-Zirkel hinweg sollen die Teilnehmenden dabei persönliche Antworten auf die folgenden fünf übergeordneten Fragen finden (HR Performance Institut, 2022):

WOL Remote Leadership
Working out loud Zirkel nach Ide Claessen, Pinterest
  1. Wer möchte ich im Arbeitskontext sein, welche Rolle möchte ich einnehmen? Wie wirke ich dabei auf andere und die gesamte Organisation?
  2. Wie kommuniziere und kollaboriere ich am besten? Welche Strategien nutze ich dafür v. a. im virtuellen Raum?
  3. Wie und mit wem teile ich mein Wissen und meine Expertise? Wie erlange ich am besten neue Fähigkeiten?
  4. Wie erbaue und pflege ich mein Netzwerk? Wer kann mir wobei helfen? Wen kann ich wie unterstützen?
  5. Wie setze und erreiche ich meine persönlichen Ziele? Wie mache ich sichtbar, was ich (nicht) erreicht habe?

Maßgeschneiderte Führungskräfteentwicklung mit Development Centern

Lernen Sie Development Center als eine weitere effektive Methode zur Führungsentwicklung kennen!

Development Center Führungskräfteentwicklung

Wie können WOL Zirkel im Kontext der Führungsentwicklung eingesetzt werden?

Um die übergeordneten Entwicklungsfragen sowie die individuell gesetzten persönlichen und fachlichen Entwicklungsziele erreichen zu können, setzt die WOL-Methodik fünf Elemente ein (Salowski, 2022). Diese werden durch entsprechende „Hausaufgaben“ und Diskussionsfragen angeregt und sind leicht auf den Kontext der Führungskräfteentwicklung übertragbar:

  • Zielgerichtetes Netzwerken

    Der Aufbau wertvoller Kontakte über das direkte Arbeitsumfeld (Teammitglieder, Vorgesetzte) hinaus. Zum Beispiel unternehmensintern zu Führungskräften anderer Bereiche und Fach- oder Methodenexpert:innen. Oder unternehmensextern zu Menschen mit ähnlichen Werten und Zielen.

  • Lernen am Modell

    Die gezielte Beobachtung und Nachahmung solcher Führungskräfte bzw. Mitarbeitenden, die eine zu lernende Kompetenz bereits sehr gut beherrschen. Z. B. Hospitation bei der Moderation von Teammeetings.

  • Einen Beitrag leisten

    Selbst großzügig sein und andere unterstützen. Bei Bedarf Unterstützung anderer einfordern. Z. B. sich einer neu eingestellten Führungskraft als Ansprechpartner:in und Mentor:in zur Verfügung stellen.

  • Sichtbarkeit der eigenen Arbeit

    Die eigene Arbeit anderen zugänglich machen, Gründe für Entscheidungen aufzeigen und Erfolge offenlegen und feiern. Z. B. im Teammeeting einen Advocatus Diaboli bestimmen, der alle Entscheidungen gezielt kritisch hinterfragt.

  • Entwicklung im Safe Space

    WOL-Zirkel als sicheres Umfeld, um Fehler zu machen und wunde Punkte ohne Scheu offenzulegen. Reframing dieser Probleme als Herausforderung, die sich mit der Unterstützung der anderen Teil-nehmenden lösen lassen.

WOL-Zirkel zur Führungskräfteentwicklung können sich auf verschiedene Art und Weise zusammensetzen. So können ausschließlich Führungskräfte teilnehmen oder ganz unterschiedliche Personen aus dem Unternehmen, die sich alle auf die eine oder andere Art und Weise entwickeln wollen. Auch externe WOL-Zirkel gemeinsam mit anderen Arbeitnehmer:innen/ Führungskräften sind denkbar. Wichtig ist nur, dass bei erstmaliger Durchführung ein Coach eingebunden wird, der die Teilnehmenden in die WOL-Methodik einführt und den Prozess begleitet. Erfahrene WOL-Teilnehmende können Zirkel auch selbstständig initiieren und durchführen.

Vor- und Nachteile

Potenzielle Nachteile von WOL Zirkeln

WOL Zirkel bieten besondere Sicherheit und viele Freiheiten bei der Verfolgung individueller Entwicklungsziele. Sie stellen allerdings auch hohe Anforderungen an die Teilnehmenden (Salowski, 2022). Denn diese müssen bezüglich ihrer Bedürfnisse, Stärken und Schwächen sehr transparent sein. Sie müssen offen und neugierig auf Feedback, Vorschläge und innovative Ideen reagieren und bereit sein, diese in ihren Arbeitsalltag zu integrieren und mit anderen zu teilen. Kurzum, die Teilnehmenden müssen intrinsisch motiviert sein, sich ernsthaft mit sich selbst und anderen zu beschäftigen. Fühlen sie sich zur Teilnahme am WOL Zirkel gedrängt und sehen diese nicht als sinnstiftend, werden sie auch nichts daraus mitnehmen.

Die Geschlossenheit der Diskussionen in WOL Zirkeln führt außerdem zu einer gewissen Unkontrollierbarkeit für die HR-Verantwortlichen. Denn es kann (und soll!) kaum beeinflusst werden, worüber gesprochen, welche Ziele verfolgt und was für Learnings im Arbeitsalltag umgesetzt werden. Die Learnings sind auch insofern begrenzt, als dass nur bestimmte Kompetenzen im WOL Setting effektiv erlernt werden können. Dazu zählen v. a. digitale und zwischenmenschliche Fähigkeiten, z. B. Konfliktlösekompetenz.

Vorteile von WOL Zirkeln

Regelmäßige WOL Zirkel in Unternehmen (unabhängig davon, ob nur Führungskräfte oder alle Mitarbeitenden teilnehmen können) fördern teamübergreifende Zusammenarbeit und machen die Aktivitäten einzelner und deren Beitrag zum großen Ganzen transparent. So kommt es zum Austausch unternehmensinterner Best Practices, auch internes Benchmarking genannt. WOL Zirkel fördern zudem selbstorganisiertes Lernen und innovative Ideen (HR Performance Institut, 2022). Sie trainieren den Umgang mit Veränderung und Unsicherheit und schaffen Motivation und Akzeptanz für Veränderungsprozesse. Sie brechen Silodenken auf und fördern v. a. digitale Kompetenzen und zwischenmenschliche Fähigkeiten (Schmidt, 2019).

Eine Studie nach Bertsch et al. (2020) zeigt neben organisationalen Auswirkungen auch ganz konkrete individuelle Benefits von WOL Zirkeln. Im Vergleich zu anderen machen die Teilnehmenden schneller Karriere und haben engere unternehmensinterne Kontakte. Sie teilen häufiger ihre Ideen, Erfolge und Erfahrungen. Und sie suchen und finden mehr innovative Ideen und beziehen öfter alternative Perspektiven in ihre Entscheidungen ein.

Führung messbar machen durch Führungskräftebewertungen

Erfahren Sie, warum Sie die Performance von Führungskräften regelmäßig überprüfen sollten.

messbare Führungskräftebewertung - Ziele, Methoden und Best Practice

Fazit

Working-out-loud-Zirkel fördern selbstbestimmtes Lernen und teamübergreifenden Austausch. Sie bieten großes Potenzial bei der Einbindung und Entwicklung von Führungskräften im Unternehmen, v. a. aufgrund ihres guten Kosten-Nutzen-Ratios. Dabei werden nicht nur einzelne Personen gefördert, sondern potenziell auch Teamarbeit und die Leistung des gesamten Unternehmens verbessert.

Bertsch, B., Hemmstra, J., & Golick, D. (2020). Preparing to Cocreate: Using Learning Circles to Ready Extension Professionals for Meaningful Stakeholder Engagement. Journal of Extension58(3), v58-3a1.

HR Performance Institut (2022). Working Out Loud (WOL). HR Performance Institut. https://www.hr-performance-institut.de/itm/working-out-loud-wol/

Salowski, C. (2022). Working Out Loud (WOL): Die Methode für sichtbaren Fortschritt. In FrauenStärken–Mit Working Out Loud die berufliche und gesellschaftliche Position von Frauen fördern (pp. 9-37). Springer Gabler, Berlin, Heidelberg.

Schmidt, B. (2019). Working Out Loud–Die menschliche Seite der digitalen Transformation. In Banking & Innovation 2018/2019 (pp. 215-224). Springer Gabler, Wiesbaden.