Ein Gespräch mit Jonas Brüggemann über Wirkung, Datenschutz, KI und die Weiterentwicklung der 360-Grad-Feedback-Lösung von functionHR.
360-Grad-Feedback gehört zu den wirkungsvollsten Instrumenten der Führungskräfteentwicklung, vorausgesetzt, es wird methodisch sauber, datenschutzkonform und mit Blick auf konkrete Folgeprozesse eingesetzt. Es bietet Führungskräften etwas, das im Alltag oft zu kurz kommt: strukturiertes Feedback aus mehreren Perspektiven und damit einen fundierten Abgleich zwischen Selbstbild und Fremdbild. Im Interview erklärt Jonas Brüggemann (Produktmanager 360-Grad-Feedback), wie functionHR seine 360-Grad-Feedback-Lösung weiterentwickelt hat, welche Anforderungen Kundinnen und Kunden heute stellen und wie aus Feedback konkrete Entwicklungsimpulse entstehen.
Im Mittelpunkt steht dabei nicht nur die Frage, was 360-Grad-Feedback leisten kann, sondern auch, wie aus einem etablierten Instrument eine moderne, flexible und anschlussfähige Lösung für Führungskräfteentwicklung entsteht.
Grundidee und Entwicklung: Vom Feedback-Instrument zur ganzheitlichen Lösung
Jonas, wie würdest du jemandem, der noch keine Erfahrung mit 360-Grad-Feedback hat, in wenigen Sätzen erklären, worum es geht, und warum dieses Instrument in der Führungskräfteentwicklung so viel bewirken kann?
Jonas Brüggemann
Wir verstehen 360-Grad-Feedback in erster Linie als Instrument zur Führungskräfteentwicklung. Eine Führungskraft erhält dabei Rückmeldungen zu ihrem Führungsverhalten aus unterschiedlichen Perspektiven, zum Beispiel von Mitarbeitenden, Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzten und durch die eigene Selbsteinschätzung. Der zentrale Punkt ist genau dieser Perspektivabgleich: Wo stimmen Selbst- und Fremdbild überein, wo gibt es Unterschiede? Dadurch werden blinde Flecken sichtbar, aber auch Stärken, die der Führungskraft selbst vielleicht gar nicht so bewusst sind. Genau daraus entsteht das Potenzial für eine wirksame Weiterentwicklung.
functionHR bietet 360-Grad-Feedback bereits seit vielen Jahren an. Was hat sich in dieser Zeit verändert, sowohl in den Erwartungen der Kunden als auch in der Lösung selbst?
Jonas Brüggemann
Inhaltlich hat sich in den letzten 10 Jahren sehr viel getan. Die Führungsphilosophien unserer Kunden entwickeln sich kontinuierlich weiter, und damit verändern sich auch die Anforderungen an ein gutes Feedbackinstrument. Gleichzeitig haben wir unser Tool zur Ergebnispräsentation, also unser Dashboard, stetig weiterentwickelt. Heute gibt es deutlich mehr Möglichkeiten, tief in Ergebnisdaten einzusteigen und daraus bessere Insights für Führungskräfte und Entwicklungsbegleitende abzuleiten. Auch die technischen Anforderungen sind gestiegen. Gerade durch die jüngsten KI-Entwicklungen kommen neue Fragestellungen und Erwartungen hinzu. Wir schauen dabei sehr genau, was sinnvoll umsetzbar ist und wo der größte Nutzen für unsere Kunden entsteht.
Was ist die Grundidee hinter dem Produkt, und welche Überzeugung treibt die Weiterentwicklung an?
Jonas Brüggemann
Eine wichtige Grundidee hinter all unseren Produkten ist ein ganzheitlicher Prozess. Es geht nicht nur darum, Daten zu sammeln und auszuwerten, sondern aus diesen Daten Erkenntnisse zu gewinnen, die anschließend in konkrete Folgeprozesse übersetzt werden können. Beim 360-Grad-Feedback bedeutet das: Im Ergebnis-Dashboard können direkt Folgemaßnahmen protokolliert und später auch nachverfolgt werden, entweder durch die Führungskraft selbst oder gemeinsam mit HR-Verantwortlichen. So wird der Entwicklungsprozess frühzeitig angestoßen und bleibt nicht bei der reinen Ergebnisbetrachtung stehen.
Ein zweiter wichtiger Gedanke ist die Flexibilisierung des Prozesses. Über unser Feedback-Center können Führungskräfte ihren Feedbackprozess eigenständig steuern: Teilnehmende einladen, Fragen aus einem Pool auswählen und den Befragungszeitraum festlegen. Diese Flexibilität erhöht die Akzeptanz des Instruments, weil der Prozess näher an der Realität der Führungskräfte ist.
Herausforderungen bei der Entwicklung und die Rolle der Kunden
Welche Herausforderungen haben sich bei der Entwicklung ergeben, technisch, methodisch und mit Blick auf Datenschutz und Compliance?
Jonas Brüggemann
Technisch war es ein sehr spannender Prozess, weil wir den Ablauf möglichst einfach und flüssig gestalten wollten. Es arbeiten nicht nur Expertinnen und Experten mit dem Tool, sondern auch Führungskräfte, die im Arbeitsalltag schnell ein Feedback anlegen möchten. Methodisch ging es also vor allem darum, wie viel Orientierung wir vorgeben sollten, sowohl auf inhaltlicher als auch auf Prozessebene. Als technische und inhaltliche Expertinnen und Experten für Personal- und Organisationsentwicklung können wir unseren Kunden zum Beispiel validierte Führungsmodelle als Ausgangspunkt mitgeben. Gleichzeitig bleibt die Möglichkeit bestehen, eigene Führungsmodelle im Tool abzubilden.
Datenschutz und Compliance spielen eine weitere zentrale Rolle. Beim 360-Grad-Feedback ist das besonders anspruchsvoll, weil unterschiedliche Feedbackgruppen unterschiedlich behandelt werden müssen. Eine Vorgesetztenperspektive ist beispielsweise datenschutztechnisch anders zu bewerten als eine Gruppe von Mitarbeitenden oder Peers. Deshalb muss die Anonymität technisch sauber abgebildet und mit den jeweiligen betrieblichen Anforderungen abgestimmt werden. Als ISO-zertifiziertes Unternehmen steht an oberster Stelle, dass die Datenschutzgrundlagen und Compliance-Richtlinien eingehalten sind.
Welche Rolle haben Kunden bei der Weiterentwicklung gespielt? Gibt es Anforderungen oder Ideen aus dem Kundenfeedback, die direkt eingeflossen sind?
Jonas Brüggemann
Unsere Kunden spielen bei allen Weiterentwicklungen eine sehr große Rolle. Sie nutzen die Software im Alltag und merken genau, was funktioniert und wo ein Prozess noch hakt. Beim 360-Grad-Feedback war insbesondere das Testing des Userflows wichtig. In der Pilotierung konnten wir mit Kundengruppen nachschärfen und besser verstehen, welche Abläufe intuitiv sind und wo es noch Vereinfachungen oder zusätzliche Hinweise braucht. Auch bei neuen Frageformaten oder zusätzlichen Auswertungsmöglichkeiten sind wir kontinuierlich im Austausch und hören genau hin. Das Feedback unserer Kunden fließt somit direkt in die Weiterentwicklung unserer Produkte ein.
Die 360-Grad-Feedback-Lösung von functionHR im Überblick
Erfahren Sie, wie Feedback-Center, Dashboard und Folgeprozesse in der Praxis zusammenspielen.
Was die Lösung unterscheidet: Flexibilität und der Umgang mit Anonymität
Was macht die Lösung konkret besser als andere Angebote, abseits der üblichen Marktversprechen?
Jonas Brüggemann
Ein zentrales Versprechen von functionHR ist: Wissenschaft trifft Praxis. Was wir entwickeln, soll sowohl inhaltlich als auch technisch Hand und Fuß haben. Konkret bedeutet das, wissenschaftliche Erkenntnisse pragmatisch in der Praxis umzusetzen. Dazu kommt das Hauptaugenmerk auf die Flexibilität des Feedback-Prozesses. Wir können Führungskräften ermöglichen, den Prozess eigenständig zu steuern, gleichzeitig aber auch HR-Verantwortlichen oder Vertrauenspersonen die Möglichkeit geben, ein Feedback für eine Führungskraft anzustoßen. Das ist zum Beispiel relevant, wenn Vorstände oder sehr stark eingebundene Führungskräfte ein 360-Grad-Feedback durchführen möchten, aber den operativen Aufwand delegieren müssen. Diese Kombination aus methodischem Fundament, technischer Umsetzung und flexibler Prozesssteuerung ist aus meiner Sicht ein wesentliches Unterscheidungsmerkmal.
Jonas Brüggemann, Produktmanager 360-Grad-Feedback bei functionHR
Anonymität ist ein zentrales Versprechen beim 360-Grad-Feedback, und zugleich eine der größten Herausforderungen. Wie geht functionHR damit um?
Jonas Brüggemann
Wir setzen das technisch so um, dass Anonymitätsgrenzen je nach Kundenanforderung und Betriebsvereinbarung angepasst werden können. Manche Organisationen arbeiten zum Beispiel mit einer Mindestgrenze von drei Rückmeldungen, andere setzen die Grenze bei fünf. Gleichzeitig müssen die verschiedenen Feedbackgruppen im 360-Grad-Feedback differenziert betrachtet werden. Eine Selbsteinschätzung gibt es nur einmal, hier kann natürlich keine Mindestgrenze greifen. Bei Mitarbeitenden- oder Peer-Gruppen ist das anders. Bei der Vorgesetztenperspektive ist wiederum häufig automatisch ein Rückschluss auf die bewertende Person möglich, weil es in der Regel nur eine direkte Führungskraft oder einen klar definierten Vorgesetzten gibt. Entscheidend ist deshalb, dass die Software diese Unterschiede sauber abbildet, den Schutz der Feedbackgebenden ernst nimmt und die konkrete Ausgestaltung mit den jeweiligen Datenschutzanforderungen sowie gegebenenfalls mit Betriebsrat oder Personalrat abgestimmt wird.
Typische Stolperfallen bei der Einführung und der Einsatz von KI
Was ist aus deiner Sicht der häufigste Fehler, den Unternehmen bei der Einführung von 360-Grad-Feedback machen, und wie kann die Lösung von functionHR dabei helfen, diesen Fehler zu vermeiden?
Jonas Brüggemann
Eine häufige Herausforderung besteht darin, klar zu definieren, wofür das 360-Grad-Feedback eingesetzt werden soll. Ist es ein Entwicklungsinstrument oder soll es zur Leistungsbewertung dienen? Diese beiden Ziele sollte man sauber voneinander trennen. Wenn die Grenzen verschwimmen, leidet häufig die Akzeptanz des Instruments. Ein zweiter Punkt ist der Fragebogen: Er muss konzeptionell und methodisch sauber aufgebaut sein. Und drittens braucht es einen schlanken, gut durchdachten Prozess, der nicht bei der Datenerhebung stehen bleibt, sondern Führungskräfte motiviert, aus den Ergebnissen schnell konkrete Folgemaßnahmen abzuleiten. Genau dabei unterstützt functionHR, sowohl durch inhaltliche und methodische Expertise als auch durch eine Software, die den Prozess von der Befragung bis zur Maßnahme konsequent abbildet.
KI-gestützte Auswertung ist aktuell überall ein Thema. Wo macht KI im 360-Grad-Feedback konkret den Unterschied, und wo liegen aus deiner Sicht noch Grenzen?
Jonas Brüggemann
Das hängt stark vom jeweiligen Feedbackkontext ab. Bei kleineren Teams braucht man für offene Kommentare nicht zwingend KI, da kann es sogar sinnvoll sein, die Rückmeldungen selbst sehr bewusst zu lesen. Anders sieht es aus, wenn eine Führungskraft große Bereiche verantwortet und entsprechend viele Rückmeldungen erhält. Dann kann KI helfen, offene Kommentare zu strukturieren, wiederkehrende Themen zu erkennen, Stärken und Entwicklungsfelder herauszuarbeiten oder ein erstes Executive Summary zu erstellen. Besonders spannend wird es dort, wo quantitative Ergebnisse und qualitative Kommentare noch stärker miteinander verknüpft werden. Gleichzeitig sollte KI auch im 360-Grad-Feedback kein Selbstzweck sein: Der Einsatz ist nur dann sinnvoll, wenn er Orientierung und Mehrwert schafft, ohne die Interpretation durch Führungskraft, HR oder Entwicklungsbegleitung zu ersetzen.
360-Grad-Feedback wirksam, datenschutzkonform und skalierbar einsetzen
functionHR unterstützt Sie dabei, Feedbackprozesse strukturiert aufzusetzen, Ergebnisse verständlich auszuwerten und daraus konkrete Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten.
Nächste Entwicklungsschritte und der Weg zur einfachen Implementierung
Was sind die nächsten Entwicklungsschritte für das Produkt? In welche Richtung wird sich 360-Grad-Feedback weiterentwickeln?
Jonas Brüggemann
Wir stehen mit dem neu aufgesetzten 360-Grad-Feedback gerade am Anfang der nächsten Entwicklungsphase. Das Ziel ist nun, die Lösung mit möglichst vielen Kunden in der Praxis umzusetzen und daraus weitere Datenpunkte zu gewinnen: Was funktioniert gut, wo können wir den Prozess noch einfacher machen, wo braucht es zusätzliche Unterstützung? Ein wichtiger Fokus liegt auf dem Feedback-Center und der weiteren Vereinfachung des gesamten Ablaufs, zum Beispiel durch bessere Vorschlagfunktionen und eine noch intelligentere Nutzung vorhandener Informationsquellen. Gleichzeitig wird das Thema KI weiterhin auch produktübergreifend eine große Rolle spielen, insbesondere in den Ergebnis-Dashboards. Entscheidend bleibt aber, KI dort einzusetzen, wo sie echten Mehrwert schafft, nicht als Selbstzweck, sondern als Unterstützung für bessere Entscheidungen und wirksamere Entwicklungsprozesse.
Zum Abschluss: Wie wichtig ist eine einfache Implementierung für Unternehmen, gerade, wenn 360-Grad-Feedback skalierbar eingesetzt werden soll?
Jonas Brüggemann
Das ist ein sehr wichtiger Punkt. Wir wollen den Einstieg so einfach wie möglich machen und gleichzeitig genügend Flexibilität erhalten, um auf kundenspezifische Anforderungen eingehen zu können. Die Erfahrung zeigt: Viele Organisationen wünschen sich eine Lösung, die möglichst schnell einsatzbereit ist, aber trotzdem an ihre Strukturen, Betriebsvereinbarungen oder Führungsmodelle angepasst werden kann. Unser Anspruch ist, innerhalb von etwa 90 Tagen vom Projektstart zu ersten Ergebnissen und Folgemaßnahmen zu kommen. Damit wird 360-Grad-Feedback nicht zu einem langwierigen Sonderprojekt, sondern zu einem skalierbaren Entwicklungsprozess, der im Unternehmen tatsächlich Wirkung entfalten kann.
Vielen Dank für das Gespräch und die spannenden Einblicke in die Weiterentwicklung der 360-Grad-Feedback-Lösung von functionHR.
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