Die Zukunft der HR Business Partner – Wie Sie Ihre Arbeit in strategischen Wertbeitrag verwandeln

Die Zukunft der HR Business Partner – Wie Sie Ihre Arbeit in strategischen Wertbeitrag verwandeln

In diesem Artikel erklären wir, welche Schlüsselrolle HR Business Partner in der HR Transformation vom Verwalter zum Gestalter spielen. Am Beispiel von digitalen und automatisierten Austrittsbefragungen zeigen wir, wie neue Technologien und Lösungen HR Business Partner dabei unterstützen den Fokus von operativen Tätigkeiten auf strategische Wertschöpfung zu verlagern.

Inhalt

Vom Verwalter zum Gestalter – dafür stehen HR Business Partner!

Die Transformation von HR von einem transaktionalen Dienstleister hin zu einer transformativen, wertschöpfenden Funktion ist absolut fundamental für die Daseinsberechtigung des HR-Bereichs. Konkret bedeutet das: Das Personalwesen muss eine gestaltende Rolle übernehmen und zu einer geschäftsfördernden Funktion werden.

Eine der bedeutenden Herausforderungen für HR in den nächsten Jahren ist die Zweiteilung des Personalmanagements in

  • operative Exzellenz

    auf der einen und

  • strategischen Wertbeitrag

    auf der anderen Seite.

In diesem Kontext wird gerne das Modell von Dave Ulrich  herangezogen, in dem die HR Business Partner einen fundamentalen Baustein und eine Schlüsselfunktion für eben diese Transformation darstellen. Sie nehmen eine verbindende und zugleich vermittelnde Rolle ein und zwar in beide Richtungen – zur Unternehmensführung und zum Personalwesen.

Das Dilemma der HR Business Partner

Liest man die existierende Lektüre zur Rolle der HR Business Partner, wird ein klares Bild gezeichnet: Es geht um strategisches Denken und Handeln, eine Schnittstelle zwischen Unternehmensführung und Personalwesen, Change Management und Lösungsfindung sowie die Wertschöpfung für das Unternehmen.

Warum aber zeigt sich in der Realität oft ein anderes Bild?

Es scheint, als wenn die strategische Verantwortung aufgrund der Zuständigkeiten für operative Aufgaben zu kurz kommt. Die zielführende Zweiteilung in operative Exzellenz und strategischen Wertbeitrag ist noch nicht realisierbar.

Um diese Herausforderung zu bewältigen, braucht es vor allem eines: Zeit und Kapazitäten.

Die Lösung für dieses Dilemma liegt in der Einführung von sinnvollen Tools. Denn in der Praxis wird die HR-Transformation und die Ausübung der strategischen Rolle nur gelingen, wenn große administrative Prozesse maximal standardisiert und mit Hilfe von Digitalisierung, Automatisierung oder HR Shared Services abgewickelt werden. Dadurch erfahren die HR Business Partner eine Arbeitserleichterung und freie Kapazitäten, um den strategischen Tätigkeiten nachkommen und eine gestaltende Funktion einnehmen zu können.

Schauen wir uns am Beispiel von digitalen Exit-Befragungen an, wie eine solche Automatisierung von Prozessen in der Praxis aussehen kann.

Praxisbeispiel: So profitieren Sie als HR Business Partner von automatisierten Austrittsbefragungen

Gehören Austrittsgespräche im Offboarding Prozess zu Ihren operativen Tätigkeiten? Schaffen Sie es, strategische Ziele mit Exit-Befragungen zu verfolgen?

So profitieren Sie als HR Business Partner von digitalen und automatisierten Austrittsbefragungen:

HRBP profitieren von automatisierten Austrittsbefragungen, da sie

– den Arbeitsaufwand für Exit Interviews reduzieren können,

– ehrliches Feedback in anonymen Exit Surveys erhalten und

– dank der systematischen und standardisierten Datenerhebung zu aussagekräftigen Erkenntnissen gelangen können.

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Der Exit Prozess ist ein operativer HR-Prozess mit großem administrativem und repetitivem Aufwand. In anderen Worten: Exit Interviews haben das Potenzial für einen sehr hohen Automatisierungsgrad. Außerdem ist die Durchführung von Exit Interviews nur dann zielführend, wenn daraus Erkenntnisse abgeleitet, an die relevanten Nutzergruppen weitergeleitet, umgesetzt und evaluiert werden. Daran scheitert es bei persönlichen Gesprächen in der Praxis oft.

Aus genau diesem Grund eignet sich eine digitale Lösung, die den gesamten Prozess – von der Datenerhebung über die Auswertung bis zur Kommunikation an verschiedene Nutzergruppen – vereinfacht und beschleunigt.

1) Digitale Exit Surveys
online Befragungsplattform

Mit digitalen Exit Surveys führen Sie die Austrittsbefragung maximal standardisiert und anonym durch. Durch digitale Fragebögen können Sie sowohl eine größere und strukturiertere Menge an Daten erheben als auch den operativen Aufwand massiv reduzieren. Ein Mix aus geschlossenen und offenen Fragen optimiert die Datenerhebung und gibt den Mitarbeiter:innen genügend Freiraum, ihre Sicht darzustellen.

Laptop Survey HR Business Partner
Beispiel: Digitaler Fragebogen mit geschlossenen Fragen
2) Automatisierte Auswertung & Kommunikation
Individualisierte Dashboards

Um die Unternehmensführung bei der Reduktion der Mitarbeiterfluktuation zu unterstützen, müssen Sie wissen, was die Mitarbeiter:innen zum Austritt bewegt hat, wo der Schuh drückt und an welchen Stellschrauben gedreht werden muss. Darum ist es besonders vorteilhalft, dass die Daten aus den Austrittsbefragungen in Echtzeit in eine Vielzahl von Analysen einfließen. Diese werden Ihnen in einem Dashboard mit intuitiven Visualisierungen direkt zur Verfügung gestellt.

So sparen Sie sich die gesamten Analyse- und Auswertungsprozesse und können sich direkt auf die Erkenntnisse und passende Maßnahmen fokussieren.

Beispiel: Dashboard Ansicht
Topic Cloud
ipad Topic Cloud HR Business Partner

Direkte Erkenntnisse und Verbesserungsvorschläge können auch aus den offenen Kommentaren der Befragung gewonnen werden. Die mit Hilfe fortgeschrittener Verfahren des „Natural Language Processing“ generierten Topic Clouds liefern konkrete Hinweise zu wichtigen Themen und den zugehörigen Stimmungen (positiv/negativ) der austretenden Mitarbeiter:innen.

3) Strategischer Beitrag
Datengestützte Erkenntnisse & Entscheidungen

Eine der am öftesten genannten Trends in HR ist die Entwicklung hin zur Verwendung von Datenanalysen für bessere HR-Strategien und operative Entscheidungen (auch „data-driven HR“). Durch ein solches datengestütztes Vorgehen gelingt Ihnen der Schritt von einer allgemeinen Diskussion über theoretische Modelle und Buzz-Words hin zu klaren Erkenntnissen, was die Herausforderungen des Unternehmens und die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen sind.

Im Kontext von Exit Analytics geht es im Kern darum die richtigen Stellhebel zu identifizieren, um die Mitarbeiterzufriedenheit/ Employee Experience gezielt zu verbessern und zukünftige Austritte zu verhindern. Wenn es zum Beispiel im Bereich einzelner Führungskräfte eine höhere Fluktuation gibt als im Rest des Unternehmens, dann besteht ein konkreter Bedarf in der Führungskräfteentwicklung.

Eine solche digitale und automatisierte Lösung entlastet Sie also nicht nur in der Durchführung der operativen Aufgaben. Zusätzlich erhalten Sie evidenzbasierte Unterstützung und Erkenntnisse, sodass Sie fundierte Handlungsempfehlungen gegenüber den Personalverantwortlichen und der Geschäftsführung präsentieren können.

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5 Gründe für HR Business Partner - Meistern Sie Ihre gestaltende & strategische Rolle

Die Quintessenz ist letztendlich recht simpel: Um der Rolle des HR Business Partners gerecht zu werden und eine gestaltende und strategisch unterstützende Rolle einzunehmen, müssen auch Sie unterstützt werden. Genau dafür müssen neue Wege eingeschlagen und neue Technologien eingeführt werden.

Nutzen Sie Softwarelösungen wie Exit Surveys und Exit Analytics, um sich von der administrativen HR-Experten Rolle zu lösen und Zeit und Kapazitäten für die Einführung von operativer Exzellenz und strategischer Wertschöpfung freizumachen.

Mit digitalen Lösungen und datengestützten Analysen als Fundament haben Sie den notwendigen Rückhalt, um den Tätigkeiten nachzukommen für die Sie als HR Business Partner stehen:

  1. den Wandel vom reinen Dienstleister hin zum wertschöpfenden und strategischen Partner,

  2. eine Verknüpfung der unternehmerischen Anforderungen und Ziele mit strategischen HR-Leistungen,

  3. das Fördern einer Kultur, bei der Mitarbeiter:innen gerne zum Unternehmen kommen und bleiben,

  4. die Entwicklung der Führungskräfte und Führungsqualität für eine solche Kultur,

  5. die Unterstützung unternehmerischer Entscheidungen und Steigerung der Wertschöpfung im Personalmanagement.

Fazit

HR muss seinen Stellenwert im Unternehmen klar kommunizieren und vertreten. Insbesondere HR Business Partner müssen weg von einer administrativen Rolle und ihrer strategischen Schlüsselfunktion als Gestalter nachkommen. Mit dem Einsatz der richtigen digitalen Lösungen und einem datengestützten Vorgehen haben Unternehmen und HR Business Partner die nötigen Tools, um genau das zu tun.

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