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People Analytics Readiness Check Standortbestimmung

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People Analytics Readiness Check Standortbestimmung

Standortbestimmung

Von Datenreichtum mit Informationsarmut zu strategischen Erkenntnissen

Wo stehen Sie bei der Umsetzung von People Analytics?

Gewinnen Sie bereits alle relevanten Erkenntnisse aus den vorhandenen Daten?

Welche weiteren Business-Probleme können Sie mit der Unterstützung von People Analytics angehen?

Welche nächsten Schritte und weiteren Maßnahmen ergeben Sinn?

Haben Sie den Erfolg der Maßnahmen gemessen?

 

Fragen über Fragen. Dass es unzählige Einsatzmöglichkeiten für People Analytics gibt ist bereits bekannt, die Frage ist nur: wo und wie fängt man an? Oder wenn man schon mittendrin steckt: wie geht es weiter?

Beurteilung des unternehmensspezifischen People Analytics Entwicklungsstands

Unternehmen befinden sich in unterschiedlichen Stadien bezüglich der Umsetzung und Nutzung von People Analytics als datengestütztes Steuerungsinstrument im Unternehmen. Diese auch als „Reifegrade“ von People Analytics bezeichneten Stadien beziehen sich zum Beispiel auf die unternehmensinternen Kompetenzen und Erfahrungen sowie in Bezug auf die Komplexitätsstufen der Hypothesen, Daten- und Datenanalysemodelle. Während manche sich erstmalig an People Analytics herantasten und mit einfachen deskriptiven Fragestellungen starten, führen andere mit zunehmender Erfahrung fortgeschrittene People Analytics Projekte durch. Und die wenigsten trauen sich schon an komplexe Analysen oder zukunftsorientierte Fragestellungen heran.

Deshalb ist eine praxisorientierte Betrachtung des methodischen Reifegrads der verwendeten statistischen Analysen hilfreich, um die Nutzung von Daten und Datenanalysen zur besseren Entscheidungsfindung im Personalmanagement zu beurteilen. Dabei werden drei Entwicklungsstufen von People Analytics unterschieden (Abbildung 1) – deskriptive Analysen (Stufe 1), diagnostische Analysen (Stufe 2) und prädiktive Analysen (Stufe 3).

Dabei verändert sich mit diesen Reifegraden bzw. dem Entwicklungsstand von People Analytics auch die Rolle der HR-Funktion: sie wandelt sich vom reinen Dienstleister zum Innovationstreiber und strategischem Partner.

People Analytics Reifegrade
Abbildung 1 - Entwicklungsstufen von People Analytics

 

Wie sieht People Analytics bei Ihnen aus? Können Sie einschätzen wie fortgeschritten Ihre People Analytics Umsetzung ist?

Hierfür hilft eine Standortbestimmung, die den jeweiligen unternehmensspezifischen Standort – also den aktuellen Status Quo eines Unternehmens hinsichtlich der Reife der eigenen Fähigkeiten und Aktivitäten in People Analytics Projekten – bestimmt. Dieser stellt wiederum eine Ausgangsposition für die nächsten Schritte und Handlungsempfehlungen dar.

People Analytics Readiness Check (PARC)

Eine solche Standortbestimmung ermöglichen wir mit unserem People Analytics Readiness Check (PARC), einem onlinegestützten Selbstbewertungs- und Analysetool. Das zugrundeliegende Reifegradmodell adressiert zur Messung folgende drei Dimensionen: Datenbasis, Datenanalysen und organisationaler Rahmen. Innerhalb dieser Dimensionen wird mit Hilfe von gezielten Fragen und Antwortoptionen Ihr individueller Stand bei der Umsetzung von People Analytics ermittelt.

Zur Orientierung hier ein kurzer Einblick in die drei zentralen Dimensionen und dazugehörige Themen:  

Datenbasis

Wie gehen Sie bei der Speicherung, Integration und Pflege von HR-Daten vor?

  • Benutzen Sie noch Papier oder sind Sie schon vollkommen digital unterwegs?
  • Liegen die Daten in einer Silo-Struktur vor oder haben Sie eine integrierte Datenbank?
  • Sind die vorhanden Daten qualitativ hochwertig und vertrauenswürdig?

Datenanalysen

Welche Formen von Datenanalysen setzen Sie schon ein?

  • In welchem Bereich der HR-Wertschöpfungskette verwenden Sie Analysen?
  • Wie fortgeschritten – auf der Skala von deskriptiv bis zu prädiktiv und vollkommen automatisiert – sind Ihre Analyseverfahren?
  • Ist eine spezielle Software als Analysetool im Einsatz?

Organisationaler Rahmen

Wie steht es um die Rahmenbedingungen für den erfolgreichen Einsatz von People Analytics?

  • Wie ausgeprägt ist die Akzeptanz für das datengestützte Personalmanagement?
  • Ist intern das Know-how für die eigenständige Implementierung und korrekte Verwendung (z.B. DSGVO konform) vorhanden?
  • Wie und für wen stehen die Ergebnisse der Analysen zur Verfügung?
  • Inwiefern nutzen Sie HR-Daten und Datenanalysen bereits als Grundlage für Entscheidungen?

Was bietet die Teilnahme am PARC?

Nachdem der Fragebogen ausgefüllt wurde, erhalten Sie ein aussagekräftiges Ergebnis, welches aus einem Gesamtscore sowie einzelnen Scores für die jeweiligen Dimensionen besteht. Außerdem wird ein Benchmark-Wert ermittelt, um abzubilden wie Sie im Vergleich zu anderen Unternehmen bzgl. der People Analytics Umsetzung dastehen. Die Bestimmung des individuellen People Analytics Reifegrads ist maßgebend für die Identifikation und Durchführung von weiteren Maßnahmen sowie zur Messung des eigenen Fortschritts. Durch diesen Teilnahme am People Analytics Readiness Check lassen sich also konkrete Fragen beantworten, z.B.:

  • Was sind die nächsten sinnvollen Schritte und Maßnahmen?
  • Welche Hürden gilt es zu überwinden, um den Erfolg der People Analytics Initiativen sicherzustellen?
  • Wie erreichen Sie die nächste Stufe im Reifegradmodell, um tiefgründigere Analysen umsetzen zu können?
  • Wie haben sich Ihre internen People Analytics Kompetenzen und Datenanalysen entwickelt?

     

Standortbestimmung, Benchmark, Handlungsempfehlung, Messung des Fortschritts
Abbildung 2 - Erkenntnisse durch den People Analytics Readiness Check

 

Das Ziel des PARC ist somit, durch den Self-Check unternehmensspezifische Standortbestimmungen zu ermöglichen und die Entscheidung über die nächsten Schritte und zielführenden Maßnahmen im Umsetzungsprozess zu erleichtern.

Darüber hinaus werden die anonymen Ergebnisse verwendet, um den aktuellen Stand von People Analytics in deutschen Unternehmen und aktuelle Hürden bei der Umsetzung zu erfassen. Sie tragen mit Ihrer Teilnahme also auch dazu bei, die Umsetzung von People Analytics insgesamt voranzutreiben. Diese aggregierten Ergebnisse werden wir in regelmäßigen Abständen veröffentlichen.

Sind Sie neugierig geworden?

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Anne Sturm

Anne Sturm

Als passionierte People Analytics Expertin verantwortet Anne die übergreifende Content-Strategie bei functionHR. Mit ihren Blog Beiträgen verfolgt sie das Ziel den Wissens-und Erfahrungsaustausch in der wachsenden People Analytics Community im deutschsprachigen Raum zu fördern. Dabei beleuchtet sie die Einsatzmöglichkeiten, Nutzenpotenziale, sowie die Risiken von People Analytics als Instrument für das datengestützte Personalmanagement.
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