Warum People Analytics?

Strategische Personalarbeit - Alles rund um People Analytics als Instrument für die Zukunftsfähigkeit von HR

Laut David Green hat die globale Pandemie 2020 die strategische Bedeutung von People Analytics auf ein neues Niveau der Dringlichkeit und Genauigkeit für tägliche operative Entscheidungen und längerfristige strategische Personalplanung gehoben. Die Praxis zeigt allerdings, dass die meisten Unternehmen noch sehr weit von der strategischen Verwendung und Analyse von HR-Daten entfernt sind.

Was ist People Analytics? Welche Daten werden verwendet? Welche Analyseverfahren können angewandt werden? Worauf muss bei der Umsetzung von People Analytics Projekten geachtet werden? Wie führen die Auswertungen der HR-Daten zu zielwirksamen Folge- und Veränderungsprozessen?

Hier beantworten wir diese und viele weitere Fragen rund um das Thema. Mit wertvollen Tipps für die Auswertung von Daten, wichtigen Hinweisen zum Datenschutz,  – und vieles mehr.

Inhalte

Digitalisierung, Big Data und Business Analytics sind nur ein Auszug der Schlagwörter, welche unsere digitalisierte und datenbasierte Arbeitswelt 4.0 prägen werden. Wohingegen in vielen Unternehmensbereichen, wie beispielsweise Finance und Operations datengestützte Prozesse bereits weitgehend etabliert wurden, sind Entscheidungen anhand von systematischen Analysen großer Datenmengen kein Day-to-Day Business im Personalmanagement.

Diesen Status-quo versetzt People Analytics in Bewegung. Der technologische Trend eröffnet die Möglichkeit das Personalmanagement von einer passiven, transaktionellen Rolle zu einem aktiven, strategischen Partner im Unternehmen zu transformieren und damit einen nachhaltigen Paradigmenwechsel einzuleiten.

Definition von People Analytics

Nach einer gebräuchlichen Definition bezeichnet People Analytics ein Instrument des Personalmanagements, das „mit Hilfe von Informationstechnologie deskriptive, visuelle und statistische Analysen von Daten über Personalprozesse, Humankapital, Unternehmensleistung und externe Benchmarks nutzt, um […] eine datengestützte Entscheidungsfindung zu etablieren“ (Marler/Boudreau 2016, S.15).

Das Begriffschaos kann zu Verwirrung rund um das Thema HR Datenanalysen führen. Denn weitere Begrifflichkeiten, welche oft synonym für People Analytics verwendet werden sind: HR Analytics, Talent Analytics, Workforce Analytics, Workforce Intelligence, HR Data Science.

"People Analytics ist aus unserer Sicht kein Trend, der kommt und geht, sondern kommende (und bleibende) Realität. Die Vergangenheit hat wiederholt gezeigt, dass sich Technologien und Methoden, die finanzierbar und ökonomisch wertsteigernd eingesetzt werden können, durchsetzen. HR-Abteilungen, die Echtzeitdaten und relevante Auswertungen bzw. Auswertungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen, sind echte „Business Partner“."

Weller, 2017

Whitepaper: Einführung in People Analytics

Definition People Analytics

Definition, Zielsetzungen, Datenquellen und Analyseverfahren. Alle Grundlagen für People Analytics auf einen Blick. Dieser Guide hilft Ihnen, die richtigen Fragen für den Einstieg in People Analytics Vorhaben zu stellen und klären!

Ziele von People Analytics

People Analytics strebt an, die Personalarbeit im Unternehmen auf vielfältige Weise zu unterstützen – ergänzend zum vorhandenen „Bauchgefühl“. Moderne Datenanalysen verfolgen das Ziel HR-Maßnahmen an den Bedürfnisses des Unternehmens auszurichten, Verbesserungen herbeizuführen und den Unternehmenserfolg zu steigern.

Der Fokus liegt dabei auf der unterstützenden Funktion. Es werden keine Entscheidungen rein maschinell getroffen. Vielmehr zielt People Analytics darauf ab, eine datengestützte Entscheidungsgrundlage zur Verfügung zu stellen.

Ziele auf einen Blick:

  • Tracking von relevanten Kennzahlen (Fehlzeiten, Fluktuation, Führung, Feedback, Personalkosten)

  • Identifizierung von Ursachen und Effekte von Wirkzusammenhängen im Personalmanagement

  • Evaluation von Entwicklungen in einzelnen Unternehmensbereichen

  • Begleitung von Veränderungsprozessen

  • Prognosen von zukünftigen Entwicklungen der Personalsituation im Unternehmen

  • Kontrolle und gezielte Steuerung von HR Prozessen

Die dabei gewonnenen Einsichten unterstützen Entscheidungen und Prozesse im Personalmanagement effizienter (Kostenoptimierung) und effektiver (Erreichung strategischer Ziele) zu gestalten. Dabei ist der Link zum Business, also der Stragie und den Zielen des Unternehmens, ganz entscheidend.

Anleitung für People Analytics Projekte in 5 Schritten

Die erfolgreiche Durchführung von einem People Analytics Projekt ist ein mehrstufiger Prozess. In 5 Schritten wird von der Problemstellung, über die Datenanalyse bis hin zur Kommunikation der Ergebnisse alles bedacht.

I -

identify

C

collect

A

analyze

N -

navigate

E

enable

5 Schritte - Anleitung für People Analytics Projekte

Die 5 Schritte für People Analytics Projekte

  1. Identifizierung der HR-Herausforderung

  2. Datensammlung aus verschiedenen Quellen

  3. Zielgerichtete Datenanalyse

  4. Erkenntnisse ableiten und zuständigen Stakeholdern übersichtlich zur Verfügung stellen

  5. Datengestütztes Ableiten konkreter Handlungsmaßnahmen und Einleiten von Folgeprozessen

Industry Insights: Das I-CAN-Enable Modell als Realisierungsfahrplan für erfolgreiche People Analytics Use Cases

Ziele

Eingesetzte Module

  • HR Reporting
  • Engagement Surveys
Success story People Analytics

FlixBus

FlixBus konnte durch den Einsatz von Datenanalysen die große Herausforderung der Mitarbeiterbindung bewältigt. Innerhalb von nur 6 Monaten stieg die Mitarbeiterbindung um 50% und der Anteil der zufriedener Mitarbeiter:innen um 15%. Inzwischen nutzen über 300 Führungskräfte das HR Keyboard als Unterstütung im Arbeitsalltag.

Datenquellen für People Analytics

Das Konzept von Big Data is auch für die HR Funktion von Bedeutung. Denn Daten sind das Fundament jeglicher Analysen. Daten aus dem Personalwesen und Business-Kontext, die für People Analytics genutzt werden können, lassen sich im Allgemeinen in vier Kategorien untergliedern:

  • Personalstamm- und Prozessdaten werden aus den unternehmensinternen HR- oder Personalinformationssysteme (HRIS) gewonnen und sind deshalb zumeist bereits im Unternehmen verfügbar.

  • Befragungsdaten aus unternehmensweiten Mitarbeiterbefragungen werden bei den Mitarbeiter:innen in regelmäßigen Abständen direkt erhoben.

  • Von Drittanbietern bezogene Daten können zum Beispiel von Sozialen Netzwerken wie LinkedIn oder Arbeitgeberbewertungsportalen wie Glassdoor bezogen werden, um Einblicke in die Erfahrungen der Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu erhalten.

  • Betriebs- und Finanzdaten beziehen sich auf alle anderen relevanten Systeme, Prozesse und Eigenschaften des Unternehmens, zum Beispiel den Unternehmenserfolg und liegen zumeist bereits im Unternehmen vor.

Mit einer intelligenten Softwarelösung können all diese Datentypen schnell und einfach integriert werden. So wird die Basis zur strategischen Nutzung der Daten gelegt. Eine Voraussetzung dafür ist das Verständnis über die Datenlandschaft und Datentypen sowie die Datenverwendung.

Data Discovery für People Analytics

Dashbord für Personaler im Einsatz

Unsere Experten für People Analytics unterstützten Sie gerne dabei Ihre bereits vorhandenen Systeme und HR-Daten zu überprüfen. Finden Sie heraus, welches konkrete Business Problem Sie damit bereits lösen können.

Arten von Analyseverfahren für People Analytics

Mit branchenführenden Analysen auf Basis fortgeschrittener Statistik und künstlicher Intelligenz werden tiefe Einblicke in die Daten und den unternehmensspezifischen Kontext generiert. Dies Analyseverfahren lassen sich in drei Reifegrade unterteilen.

…ist dem klassischen Personalcontrolling sehr ähnlich. Tatsächlich entspricht die erste Stufe von People Analytics Analyseverfahren dem heutigen HR Reporting. Mit Hilfe von einfachen statistischen Verfahren werden Fragen nach dem „Was?“ im Unternehmen beantwortet. 

Der Status Quo in der Praxis zeigt allerdings, dass im Regelfall rein deskriptive Analysen durchgeführt und mit Excel ausgewertet werden. Obwohl diese Auswertungen ein fester Bestandteil einer People Analytics Strategie ist, ist damit gerade mal der erste Schritt getan und ein noch überschaubarer Mehrwert geschaffen. Keine Sorge: Der Sprung von HR Reporting zu People Analytics ist leichter als gedacht.

…hingegen zielt auf die Betrachtung von Zusammenhängen zwischen wichtigen Variablen (z.B. Ursachen und Wirkungen von Arbeitszufriedenheit) und frägt so nach dem „Warum?“ und „Wie?“. Hierfür werden fortgeschrittenere Analyseverfahren eingesetzt, die den Bereich des maschinellen Lernens und der Künstlichen Intelligenz zugeordnet sind.

Um wirklich Veränderungsprozesse anzustoßen und eine datengestützte Entscheidungsgrundlage zu schaffen, müssen Wirkzusammenhänge analytisch abgebildet und konkrete Veränderungspotenziale identifiziert werden. Eine derartige Treiberanalyse würde beispielsweise die Treiber der Bleibeintention der Mitarbeiter:innen untersuchen. Die Analyse geht also weit über Mittelwerte hinaus.

…verwendet gleiche oder ähnliche Verfahren wie diagnostisches People Analytics, um Prognosen für zukünftige Ereignisse und Entwicklungen zu erstellen. Die vorherrschende Frage hier lautet „Was wird passieren?„. Dabei werden sogenannte Szenarioanalysen durchgeführt und aus Daten gelernte Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge in die Zukunft projiziert. Anschließend können mithilfe von Künstlicher Intelligenz konkrete Maßnahmen abgeleitet werden.

Die Möglichkeiten der fortgeschrittenen und KI-gestützten Analysen gehen weit über die gewöhnlichen Auswertungsmethoden hinaus. Genau darin liegt das Potenzial, die Personalarbeit mit einem analytischen Ansatz effektiv, effizient und strategisch zu gestalten.

Dashbord für Personaler im Einsatz

Ob modernes HR Reporting oder forgeschrittenes People Analytics – die Softwarelösung von functionHR macht es möglich!

Eigenschaften von moderner People Analytics Software

Bei der Auswahl einer Software müssen vorab die Rahmenbedingungen und Anforderungen festgelegt werden. Denn Anbieter für People Analytics Projekte weisen unterschiedliche Kompetenz im Hinblick auf die Funktionen ihrer Softwarelösung und Begleitung des gesamten Projektes auf.

All-in-1 Softwarelösung für People Analytics

Erhebung, Integration und Aufbereitung relevanter Daten

  • Digitale Personalakten
  • HCM Systeme
  • Applicant Tracking System
  • SAP
  • Workday
  • Oracle
  • Personio
  • PowerBI
  • Anonymisierte Mitarbeiterbefragungen
  • Pulse-Feedback
  • Historische Befragungsdaten
  • Kununu
  • LinkedIn
  • Xing
  • Glassdoor
  • Monster
  • Excel Sheets
  • Google Analytics
  • Google Maps
  • HubSpot

Datenanalysen mit leistungsfähigen Algorithmen auf Basis fortgeschrittener Statistik und künstlicher Intelligenz

Bereitstellung der Ergebnisse und Handlungsimplikationen im interaktiven Dashboard

functionHR Dashboard

Folgeprozess: Auswahl und Evaluation von passenden Maßnahmen im Tool

Das klingt zu gut um wahr zu sein?

Gerne zeigen wir Ihnen unsere preisgekrönte People Analytics Software in einer unverbindlichen Demo und führen Sie durch diesen Prozess.

Bestandteile einer ganzheitlichen Softwarelösung

  • Erhebung und Integration der HR-Daten

Mit Blick auf die Datentypen bietet es sich an eine Softwarelösung zu suchen, welche auch die Erhebung von Befragungsdaten ermöglich. Eine vollständig integrierte Befragungsplattform hat klare Vorteile für die Datenintegration und die Auswertung der Daten.

  • Bereitstellung der Ergebnisse in interaktiven Dashboards

Für die Interpretation der Daten und Ableitung von Erkenntnissen sollte der Softwareanbieter ein self-service Dashboard zur Verfügung stellen. Dieses Dashboard enthält Visualisierungen der Daten und ermöglicht Drill-Down Verfahren mit an der Organisationsstruktur (z.B., Job Groups, Standorte, Abteilungen, …) ausgerichteten Filterfunktionen.

Lösungen mit eingebauten Folge- und Veränderungsprozessen

  • Folgeprozesse in der Software einleiten & evaluieren

Auf Daten müssen Taten folgen! Es ist besonders wichtig, dass die Erkenntnisse aus den Auswertungen konsequent in Folgeprozesse umgesetzt werden. Ein stringentes Monitoring der abgeleiteten Handlungsempfehlungen und definierten Maßnahmen im Hinblick auf die Zielerreichung sollte zum ganzheitlichen Prozess des People Analytics Projekts dazugehören. Deswegen sollten analytisch gestützte Folgeprozesse nicht nur in die Wege geleitet, sondern auch in der Software abgebildet werden. So lassen sich die HR-Maßnahmen in der Software aus den Daten ableiten, im Tool auswählen, tracken und über die Zeit hinweg evaluieren.

Funktionen einer modernen Softwarelösung

Ein professioneller Anbieter deckt mit einer webbasierten Softwarelösung für die Durchführung von HR-Datenanalysen und Auswertung von personenbezogenen Daten alle notwendigen Funktionalitäten ab:

  • Überblick über steuerungsrelevante Kennzahlen und KPIs

  • Automatisierte, KI-gestützte Analyse dee Daten in Echtzeit
  • Analyse von Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen
  • Vollständige Integration einer Befragungsplattform mit einer Auswahl von Best-Practice Fragebögen aus einem breiten Fragenkatalog über verschiedene Themenbereiche hinweg
  • Kommunikation der Ergebnisse über rollenspezifische Dashboard-Ansichten für alle relevanten Nutzergruppen im webbasierten, interaktiven HR Keyboard
  • Ableitung von konkreten Handlungsmaßnahmen
  • Evaluation der Maßnahmen und Veränderungsprozesse
  • Modernes, nutzerzentriertes und CI-konformes Design

  • Ansprechende Visualisierung der Daten und Ergebnisse
  • Export- und Reportingfunktionen (z.B. PDF Reports)

Checkliste: Anbieterauswahl Mitarbeiterbefragungssoftware

Mitarbeiterbefragung Anbieter Checkliste

Fragebogenerstellung. Auswertung und Analyse. Maßnahmenplanung und Folgeprozess. Datenschutz. Eine Mitarbeiterbefragungssoftware muss einige Kriterien erfüllen. Diese Checkliste hilft Ihnen, Anbieter zu vergleichen und die für Sie passende Softwarelösung zu finden!

Nutzer und Stakeholder von HR-Analysen

People Analytics bringt durch systematische Datenanalysen auf mehreren Ebenen des Unternehmens Licht in die HR Black-Box. Durch KI-gestützte Software werden Zusammenhänge zwischen einer Maßnahme und der dazugehörigen Reaktion der Mitarbeiter:innen aufgedeckt.

Somit können Fragestellungen verschiedener Stakeholder beantwortet werden:

  • Unternehmensleitung

    Das Top Management profitiert von einer stragisch ausgerichteten Analyse und kann konkrete Fragen zu Vorgängen im Unternehmen untersuchen. z.B.: Wie kann Mitarbeiterfluktuation verringert werden?

  • Führungskräfte

    Führungskräfte beobachten ihren Verantwortungsbereich. Datengestützte Führung ermöglicht es, das eigene Führungsverhalten auf die Bedürfnisse und Eigenschaften des eigenen Verantwortungsbereiches anzupassen. z.B.: Wie kann ich die Performance meines Teams im Homeoffice steigern?

  • HR Business Partner

    HR Business Partner beobachten ihren Verantwortungsbereich, verbessern ihre Entscheidungen und ergreifen gezielte Maßnahmen, welche sie anschließend datengestüzt evaluieren. z.B.: Welche Trainingsmaßnahmen werden für die Entwicklung einzelner Führungskräfte benötigt?

  • Recruiter

    Recruiter optimieren den Bewerbungsprozess, Kampagnen und KPIs & verbessern die Candidate Experience im Bewerbungsprozess. z.B.: Wie kann eine Vakanz mit der am besten geeigneten Person besetzt werden?

  • Personalentwickler

    People & Organization Developers verbessern die Mitarbeiterzufriedenheit, Engagement und Mitarbeiterbindung, um Fluktuation zu verringern. z.B.: Welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten steigern die Trainingseffizienz und fördern die strategische Personalentwicklung?

  • Feelgood Managers

    Experten für Mitarbeitererfahrungen gestalten proaktiv eine positive Employee Experience - für aktuelle und zukünftige Mitarbeiter:innen. z.B.: Welche Treiber beeinflussen eine positive Employee Experience?

  • HR IT / HR Systems / Digitalisierungsverantwortliche

    Die Schnittstelle der HR-Digitalisierung und HR-IT digitalisieren HR-Prozesse und die strategischen Nutzung von HR-Daten. z.B.: Wie können repetitiv-administrative Prozesse identifiziert, automatisiert und dadurch effizienter gestaltet werden?

Datenschutz – ein wesentlicher Erfolgsfaktor

Der Umgang mit personenbezogenen Daten muss nach strengen Richtlinine zum Datenschutz und zur Datensicherheit erfolgen. Das gilt natürlich auch für People Analytics und jegliche Datenanalysen im HR.

„Alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen; als identifizierbar wird eine natürliche Person angesehen, die direkt oder indirekt, insbesondere mittels Zuordnung zu einer Kennung wie einem Namen, zu einer Kennnummer, zu Standortdaten, zu einer Online-Kennung oder zu einem oder mehreren besonderen Merkmalen identifiziert werden kann.“

Art. 4 DSGVO

Europäische Vorgaben zum Datenschutz, Datensicherheit und Ethik

Einige Gesetze bestimmen die datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen und Grenzen für den datenschutzkonformen Einsatz von People Analytics.

  • EU-Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO)
  • Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
  • Ethische Grundsätze

Selbstverständlich sollten die Datenschutzbeauftragten im Unternehmen von Anfang an in den Planungsprozess involviert sein. Als professionelle Ansprechpartner und Experten können sie bei der Planung und Umsetzung mit Blick auf die Gesetzeslage und Datenschutzkonformität beraten. Darunter fallen zum Beispiel folgende Aspekte für die datenschutzkonforme Durchführung und Auswertung von HR-Daten:

  • Rechtssichere Einwilligungserklärung zur Datenverarbeitung
  • Anonymität und Pseudonymisierung von Daten
  • Sichere und verschlüsselte Datenübertragung
  • Datenverarbeitung gemäß geltender Gesetze und Richtlinien
  • Transparenz über eingesetzte Analyseverfahren und Algorithmen
  • Zugriffskontrollen

Die Lösung für Datenschutzkonformität – eine Softwarelösung für People Analytics von externen Dienstleistern

Datenschutzthemen können eine heikle Angelegenheit sein. Es ist empfehlenswert die Durchführung, Auswertung, das Hosting der Daten und das Reporting an externe Dienstleister auszulagern. Denn diese Anbieter sind Experten was den Datenschutz, die rechtssichere Analyse und Auswertung sowie die Kommunikation der Ergebnisse angeht. Auch die Anonymität der Teilnehmer:innen ist so besser gewährleistet.

Allerdings gibt es bei der Auswahl externer Lösungen auch Einiges zu bedenken. Besonders seitdem das transatlantische „Privacy-Shield“-Datenschutzabkommen am 16. Juli 2020 für ungültig deklariert wurde. Es hat den Transfer von personenbezogenen Daten zwischen den USA und der EU geregelt. Dies wirkt sich im europäischen Raum maßgeblich auf die Beanspruchung und Auswahl von externen Anbietern und deren angemessenem Datenschutzniveau gemäß der DSGVO aus.

Cover Privacy Shield 1 People Analytics

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat das „Privacy Shield“ am 16. Juli 2020 für ungültig deklariert. In diesem Whitepaper klären wir über die Auswirkungen des Rechtsurteils auf den datenschutzkonformen Einsatz von Mitarbeiterbefragungen und People Analytics auf.

Erfolgsfaktoren und Kosten für People Analytics Projekte

Die entscheidende Erkenntnis – mit Blick auf den ROI von einer People Analytics Softwarelösung – liegt in der Herangehensweise. Die Software ist ein Mittel zum Zweck. Der eigentliche Erfolg tritt erst durch die Folgeprozesse und realisierten Veränderungen ein. Wer durch People Analytics die vorhandenen Daten und/oder gesammeltes Feedback der Mitarbeiter:innen systematisch auswertet und einen Einblick in das Unternehmen erhält, weiß was zu tun ist. Nur muss das dann auch angegangen und in Maßnahmen übersetzt werden. Daran scheitert leider ein Großteil der People Analytics Projekte.

Typische Use Cases für HR Datenanalysen beziehen sich auf Fehlzeiten, Mitarbeiterfluktuation, Bindung, Zufriedenheit oder Motivation. Wenn aufgrund der Analyse zum Beispiel die Fluktuation (und damit verbundene Fluktuationskosten) von nur ein paar Mitarbeiter:innen verhindert werden kann, rechnet sich der Business Case recht schnell. Das Produktionsunternehmen HAI hat zum Beispiel mit Hilfe von Befragungen in nur einem Jahr Einsparungen von Fluktuationskosten im 7-stelligen Bereich erzielt. Die Software hat sich somit selbst finanziert.

Make- or Buy- Entscheidung

Für den Start der People Analytics Reise muss eine Make- or Buy-Entscheidung fallen. Ein Pilotprojekt mit einem Dienstleister ermöglicht es, einen schnellen Use Case mit überschaubarem Aufwand (Daten, Kosten, Zeit) umzusetzen und erste Erfolge einzuspielen. Denn in der Regel ist es leichter People Analytics im Unternehmen erfolgreich zu etablieren, wenn mit einem überzeugenden und nachvollziehbarem Erfolg gestartet wird. Wenn die Unterstützung der relevanten Stakeholder gewonnen ist, kann dann eine einfach skalierbare People Analytics Plattform aufgebaut werden.

Industry Insights: Wie datengestütztes Personalmanagement messbar zum Unternehmenserfolg beiträgt

Ziele

People Analytics Plattform

  • Optimierte HR-Prozesse
  • Verbesserte Arbeitserfahrung (Employee Experience)
  • Verringerte (Früh)-Fluktuation
  • Recruiting Analytics
  • Onboarding Experience
  • Engagement Surveys
  • Absence Analytics
  • Churn Prevention
  • Exit Surveys
Cover Success story HAI People Analytics

HAI Erfolgsgeschichte

Hammerer Aluminium Industries konnte durch den Einsatz von Datenanalysen innerhalb eines Jahres die Frühfluktuation um 45% sowie die Gesamtfluktuation um 25% reduzieren, damit über 1 Million € Fluktuationskosten sparen und ihren Net Promoter Score um 14 Punkte verbessern.

Möchten Sie unsere Software für People Analytics genauer kennenlernen? Buchen Sie jetzt eine kostenfreie Demo!

Nutzen Sie Ihre Daten und gewinnen Sie wertvolle Erkenntnisse für bessere Personalarbeit über alle HR Bereiche hinweg.

Passende Beiträge in unserem Blog:

Kostenfreie Downloads für Sie:

Remote Work

HR Reporting - Einführung in die Welt der Kennzahlen und KPIs

Steigen Sie ein in das moderne HR Reporting als erster People Analytics Use Case.

Sie haben noch Fragen?

Wir wissen, dass auch die lukrativsten Investitionen nicht zwischen Tür und Angel entschieden werden. Kontaktieren Sie uns jederzeit und wir besprechen sämtliche unklare Punkte mit Ihnen – komplett unverbindlich und bei Gelegenheit mit einem frischen Kaffee in unserem Büro!

Unsere Leistungen

People Analytics

Unser preisgekröntes HR Keyboard bietet Ihnen leistungsfähige People Analytics-Lösungen „out-of-the-box“ – von der Datenerhebung und -integration bis zur Ergebnisinterpretation. Dabei ermöglicht es durch seine intuitive Oberfläche eine selbstständige Nutzung auch ohne detaillierte Data Science-Kenntnisse.

Demo buchen

Die schlüsselfertigen Applikationen umfassen sämtliche People Analytics Reifegrade – vom KPI Reporting über einfache deskriptive Auswertungen, diagnostische Verfahren zur Analyse von Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen, prädiktive Analysen zur Zukunftsprognose bis hin zur intelligenten Entscheidungsassistenz auf Grundlage Künstlicher Intelligenz. Sie unterstützen spezifische Entscheidungen und Prozesse entlang der HR-Wertschöpfungskette und können flexibel miteinander kombiniert werden. Dadurch bietet das HR Keyboard einen einfachen und schnellen Einstieg in People Analytics und ermöglicht zugleich einen schrittweisen Ausbau zur modernen Plattform für People Analytics in Ihrem Unternehmen.

People Analytics

Im Rahmen unserer People Analytics-Beratung können die einzelnen Implementierungsschritte, abgestimmt auf Ihren konkreten Bedarf, auch einzeln oder in beliebiger Kombination adressiert werden. Dabei unterstützen wir Sie bei der Identifizierung von Fragestellungen und Generierung von Use Cases, prüfen die Eignung Ihrer HR-Daten und Daten-Infrastruktur für die Umsetzung Ihrer People Analytics-Vorhaben, entwickeln und implementieren geeignete Analysen und stellen diese in maßgeschneiderten Software-Lösungen und Dashboards für Ihr Unternehmen bereit.

Definition und Nutzen von People Analytics

People Analytics (auch HR Analytics, Talent Analytics, Workforce Analytics, Workforce Intelligence, HR Data Science) ist die zielgerichtete Nutzung von Daten und Datenanalysen im Personalmanagement. Dazu werden Daten zu spezifischen HR-Fragestellungen aus verschiedenen Quellen integriert. Diese Quellen können unternehmensintern und/oder -extern sein (z.B. digitale Personalakten, HCM und ERP-Systeme, Applicant Tracking System, Engagement- und Mitarbeiterbefragungen, „Big Data“). Anschließend werden die integrierten Daten mit geeigneten analytischen Verfahren ausgewertet (v.a. Statistik, Machine Learning, Künstliche Intelligenz). Typische Fälle in denen People Analytics helfen kann sind z.B. Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung, niedrige Arbeitszufriedenheit und Motivation, hohe Fehlzeiten oder eine hohe Fluktuation. Die Lösung dieser Probleme hilft, den Unternehmenserfolg zu verbessern.

Der Einsatz von People Analytics ermöglicht

  • relevante Kennzahlen systematisch zu tracken und überblicken
  • kritische Entwicklungen in einzelnen Bereichen aufzudecken
  • Ursachen und Effekte zu identifizieren
  • zukünftige Entwicklungen zuverlässig zu prognostizieren

Die dabei gewonnenen Einsichten unterstützen Entscheidungen und Prozesse im Personalmanagement. Sie helfen, wirksame Strategien für kritische Herausforderungen zu entwickeln und HR agil an den Bedürfnissen im Unternehmen auszurichten. Diese Agilität und Mitarbeiterorientierung ist – gerade im Kontext der digitalen Transformation („Industrie/Arbeit 4.0“) – entscheidend für den nachhaltigen Erfolg. Durch den analytischen Ansatz lassen sich die Effizienz (Kostenoptimierung) und Effektivität (Erreichung strategischer Ziele, z.B. eine hohe Produktqualität und Kundenzufriedenheit) von HR steigern. Use Cases für People Analytics gibt es entlang der gesamten HR-Wertschöpfungskette – von der Rekrutierung geeigneter Talente, deren Entwicklung im Unternehmen, der Verbesserung der Employee Experience bis hin zur gezielten Fluktuationsprävention.

Damit unterstützt People Analytics die Personalarbeit in Ihrem Unternehmen auf vielfältige Weise – ergänzend zum vorhandenen „Bauchgefühl“. Der Fokus liegt dabei auf der unterstützenden Funktion. Es werden also keine Entscheidungen automatisch getroffen sondern es wird dem jeweiligen Entscheider eine datenbasierte Grundlage zur Verfügung gestellt.

Wie wir arbeiten

Erhebung, Integration und Aufbereitung relevanter Daten

  • Anonymisierte Mitarbeiterbefragungen
  • Pulse-Feedback
  • Digitale Personalakten
  • HCM Systeme
  • Applicant Tracking System
  • SAP
  • Workday
  • Oracle
  • Personio
  • PowerBI
  • Kununu
  • LinkedIn
  • Xing
  • Glassdoor
  • Monster
  • Excel Sheets
  • Google Analytics
  • Google Maps
  • HubSpot

Datenanalysen mit leistungsfähigen Algorithmen auf Basis fortgeschrittener Statistik und künstlicher Intelligenz

Bereitstellung der Ergebnisse und Handlungsimplikationen im interaktiven Dashboard

functionHR Dashboard